2017年经济师《人力资源管理专业知识与实务（初级）》历年真题与模拟试题详解【

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第一部分　历年真题及详解[视频讲解]
　2015年经济师《人力资源管理专业知识与实务（初级）》真题及详解[视频讲解]
　2014年经济师《人力资源管理专业知识与实务（初级）》真题及详解[视频讲解]
　2013年经济师《人力资源管理专业知识与实务（初级）》真题及详解
　2012年经济师《人力资源管理专业知识与实务（初级）》真题及详解
　2011年经济师《人力资源管理专业知识与实务（初级）》真题及详解
　2010年经济师《人力资源管理专业知识与实务（初级）》真题及详解
第二部分　模拟试题及详解
　经济师《人力资源管理专业知识与实务（初级）》模拟试题及详解（一）
　经济师《人力资源管理专业知识与实务（初级）》模拟试题及详解（二）
　经济师《人力资源管理专业知识与实务（初级）》模拟试题及详解（三）
　经济师《人力资源管理专业知识与实务（初级）》模拟试题及详解（四）
                                                                                                                                                                                                    内容简介                                                                                            
??本书是全国经济专业技术资格考试科目《人力资源管理专业知识与实务（初级）》的历年真题与模拟试题详解。全书由两部分组成：
??第一部分为历年真题及详解【视频讲解】。精选近年的考试真题，并根据最新考试大纲、指定教材和法律法规对全部真题的答案进行了详细的分析和说明。
??需要特别说明的是，本书提供2014～2015年真题的高清视频讲解，由圣才名师对每一道真题（包括每个选项）从难易程度、考察知识点等方面进行全面、细致的解析，帮助考生掌握命题规律和出题特点。最新考试真题和视频课程，可免费升级获得。
??第二部分为模拟试题及详解。根据历年考试真题的命题规律及热门考点精心编写了4套模拟试题，其试题数量、难易程度、出题风格与考试真题完全一样，方便考生检测学习效果，评估应试能力。

内容预览
第一部分　历年真题及详解
2015年经济师《人力资源管理专业知识与实务（初级）》真题及详解[视频讲解]
一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）
1．根据弗洛伊德的理论，健康人格的前提是（　）三者的和谐。
A．真我、自我和超我
B．本我、自我和超我
C．本我、真我和超我
D．本我、自我和统我

【答案】B查看答案
【考点】弗洛伊德的人格理论
【解析】在弗洛伊德的理论中，人格的差异在于人们对待基本驱力的方式不同，为了揭示这种差异，弗洛伊德描绘了人格的两个不同部分——本我和超我之间一场无休止的战争，而这场战争由自我来协调。弗洛伊德认为，人格的三个部分——本我、自我和超我之间的和谐，是健康人格的前提。
2．下列能力中，不属于瑟斯顿提出的七种原始能力的是（　　）。
A．词的理解
B．计数
C．推理
D．身体运动

【答案】D查看答案
【考点】瑟斯顿的智力结构理论
【解析】美国心理学家瑟斯顿把智力分解为各种原始的能力，他确定七种因素作为原始能力：词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度和推理。
3．根据（　）不同，愤怒可分为一般愤怒、大怒和暴怒等。
A．强度
B．激动度
C．紧张度
D．快感度

【答案】A查看答案
【考点】愤怒的分类
【解析】当有重要意义的事情发生时，人容易激动。按照强度划分，愤怒可分为一般愤怒、大怒和暴怒等。随着强度的增加，情绪对自我的支配作用越大。
4．小宣正在减肥，但是昨晚她和多年不见的老朋友出去吃了一顿火锅，她的想法是，与老朋友见面比保持体型更加重要，小宣使用的减少认知失调的方法是（　　）。
A．改变认知的重要性
B．改变态度
C．增加新的认知
D．减少选择感

【答案】A查看答案
【考点】认知失调理论的内容
【解析】认知失调是指由于实施了一种与态度不一致的行为而引发的不愉快感情。为了克服这种不愉快，可以采用以下几种方法减少认知失调：①改变态度；②增加认知；③改变认知的重要性；④减少选择感；⑤改变行为。其中，改变认知的重要性是指让一致性的认知变得重要，不一致性的认知变得不重要。题中，小宣的想法“与老朋友见面比保持体型更加重要”，使用的是改变认知的重要性方法。
5．用态度预测行为，准确性较高的情形是（　　）。
A．态度指向一般群体时
B．态度测量与行为发生之间的时间间隔越长时
C．个体的内在自我意识强时
D．态度来自于间接经验

【答案】C查看答案
【考点】态度与行为的关系
【解析】A项，态度的特殊性越高，其预测行为越准确；B项，在态度测量与行为发生之间的时间间隔越长，不可知事件改变态度与行为关系的可能性越大；D项，态度的可接近性是指态度被意识到的程度，越容易被意识到的态度，对我们来说它的可接近性就越大。一般来说，来自直接经验的态度对行为的影响大，就是因为这类态度的可接近性大。
6．下列人群中，不能称为群体的是（　　）。
A．一支球队
B．一家电视台的观众
C．足球队的工作人员
D．电影院的观众

【答案】B查看答案
【考点】群体（团体）的概念
【解析】群体（团体）是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。只有那些具有充分交流与互动的可能性的人群才可以被称为团体。B项，一家电视台的观众不能被称为团体，因为他们彼此并不认识，相互之间影响的范围也非常有限。
7．小佳遇到一些统计方面的问题，问小李是否可以抽时间教她一些统计方法，小李以工作为由拒绝了她。然后小佳让小李推荐一些统计方法的参考书，小李就欣然接受了。小佳使用的技巧属于（　　）。
A．“脚在门槛内技巧”
B．“门前技巧”
C．“折扣技巧”
D．“滚雪球技巧”

【答案】B查看答案
【考点】增加他人顺从可能性的技巧
【解析】心理学家发现了许多增加他人顺从可能性的技巧，常见的包括：①“脚在门槛内技巧”，即首先向他人提出一个较小的要求，在对方接受后，再提出一个较大的要求，那么新的要求被接受的可能性会增加；②“门前技巧”，即首先向他人提出一个很大的要求，在对方拒绝之后，再提出一个较小的要求，这时小要求被接受的可能性增加；③“折扣技巧”，即首先向他人提出一个很大的要求，在对方同意之前赶紧打些折扣或给对方其他好处，则对方更有可能接受；④“滚雪球技巧”，即在最初的要求被他人接受之后，告诉他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或价码，这时对方更有可能接受新的要求。
8．员工倾向于只向主管报告他们认为主管想听的内容，这属于妨碍沟通因素中的（　　）。
A．过滤作用
B．选择性知觉
C．情绪因素
D．语言理解因素

【答案】A查看答案
【考点】妨碍沟通的因素
【解析】妨碍沟通的因素主要有以下几种：①过滤作用；②选择性知觉；③情绪因素；④语言理解力。其中，过滤作用是指信息发出者为迎合接收者的需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选和整合。基层管理者在把情况通报上级之前往往先要将信息进行浓缩，以免主管被太多的信息淹没。员工有一种自然的倾向，他们只向主管报告他们认为主管想要听的内容。
9．团体极化是指与个人决策相比，团体决策对人们做出的决策倾向于（　　）。
A．更加保守
B．更加冒险
C．与个人决策相对一样
D．更加冒险或更加保守

【答案】D查看答案
【考点】团体极化的内容
【解析】团体极化是指在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。在阐述论点或进行逻辑论战时，一些成员变得具有防御性，当他们面对挑衅时，态度会变得更为固执甚至走向极端。
10．作为一种工作态度指标，组织承诺的内容不包括（　　）。
A．情感承诺
B．职业承诺
C．规范承诺
D．继续承诺

【答案】B查看答案
【考点】组织承诺的内容
【解析】组织承诺是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度。它是个体对组织的一种态度或肯定性的内心倾向。组织承诺包括情感承诺、继续承诺和规范承诺三个因素，这也是组织承诺的内容。
11．下列措施中，不利于提高员工满意度的是（　　）。
A．改善工作环境
B．建立良好的上下级关系
C．提供更加公平的待遇
D．提供超出员工能力的挑战性工作

【答案】D查看答案
【考点】影响员工满意度的因素
【解析】决定员工工作满意度的因素有很多，但以下几个因素是较为重要的：①工作的挑战性；②公平的待遇；③良好的工作环境；④合作伙伴和上级；⑤社会影响；⑥员工的人格特征；⑦员工人格与工作的匹配。D项，员工往往喜欢具有挑战性的工作。但挑战性过大，超出员工的能力范围，会造成挫折和失败感，不利于提高员工满意度。
12．在员工对工作不满的表达方式中，既积极又具有建设性的是（　　）。
A．提建议
B．辞职
C．忽视
D．忠诚

【答案】A查看答案
【考点】员工表达对工作不满的方式
【解析】员工可以通过各种方式来表达他们的不满，可以从是建设性还是破坏性、是积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类：①辞职（破坏性和积极的）；②提建议（建设性和积极的）；③忠诚（建设性和消极的）；④忽视（破坏性和消极的）。
13．关于人口资源、人力资源与人才资源关系的说法，正确的是（　　）。
A．人力资源、人才资源皆产生于人口资源
B．人力资源隶属于人才资源
C．人才资源是数量概念，人口资源是质量概念
D．人口资源中不具备劳动能力的人也是人力资源

【答案】A查看答案
【考点】人口资源、人力资源与人才资源的关系
【解析】AB两项，人才资源隶属于人力资源，是人口资源中最宝贵、最高级的资源。C项，就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。D项，人力资源是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。在发育成长期（我国规定为16周岁以前），人的脑力和体力还不足以用来进行价值创造，因此不能称为人力资源。
14．关于人力资源管理的参与模式的说法，正确的是（　　）。
A．参与模式强调劳动关系的协调
B．参与模式强调的是团队合作、相互信任及思想观念的一致
C．参与模式产生于20世纪50年代以前
D．参与模式不能与其他人力资源管理模式同时存在于一个组织中

【答案】B查看答案
【考点】人力资源管理的参与模式
【解析】20世纪80～90年代，全球竞争的加剧对企业提出了新的、更高的要求，如强调团队合作、相互信任、思想观念的一致及对组织的承诺等，这些都促使组织在人力资源管理过程中更多地采用民主、参与的方式，属于参与模式。
15．关于人力资源管理发展阶段的说法，错误的是（　　）。
A．从雇佣管理、人事管理到人力资源管理的发展阶段的演变
B．与早期的经验管理相伴的是人力资源管理阶段
C．泰勒的科学管理四原则产生于人事管理阶段
D．将人力作为资本来看待是人力资源管理阶段的特色

【答案】B查看答案
【考点】人力资源管理的发展阶段
【解析】与管理思潮的发展阶段相对应，人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段。B项，与早期的经验管理相伴随的是人员的雇佣管理阶段，雇主把员工当成机器、工具，看作是简单的生产手段和成本。
16．关于人力资本理论的说法，正确的是（　　）。
A．人力资本与物质资本是同一种形式的资本
B．一切人力资源都是企业中最重要的资源
C．人力资本通常用人的数量、质量及劳动时间来计算
D．人力资本可以通过对物质资本的投资而提高

【答案】C查看答案
【考点】人力资本理论的内容
【解析】人力资本理论认为：①人力资本与物质资本相对应，是资本的两种形式；②人力资本投资收益率超过物力资本投资收益率；③并非一切人力资源都是最重要的；④人的能力和素质是通过人力投资而获得的，即对人力的投资而形成的资本，其货币表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育、在职培训支出、保健支出等；⑤无论对个人还是对社会，人力资本投资必然有收益。
17．在建立无边界组织的过程中，消除水平化界限的目的是（　　）。
A．提高组织对客户的反应速度
B．关心员工工作以外的家庭环境
C．保证劳动报酬的公平性
D．提供安全与健康的工作条件

【答案】A查看答案
【考点】消除水平化界限的目的
【解析】水平化界限存在于组织的各个部门之间，组织再设计运动力图通过建立跨部门小组、部门合作、跨部门的工作轮换等方法来消除这一界限，从而提高组织对客户的反应速度。
18．在新型的人力资源部门的组织结构模式中，专家中心的作用是（　　）。
A．完成办理手续，解答政策和接受申诉等日常事务性的工作
B．完成招聘，发放薪酬和培训等人力资源管理的职能活动
C．出台制度政策，向其他部门提供咨询
D．控制企业的人工

【答案】C查看答案
【考点】专家中心的作用
【解析】专家中心，相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等。专家中心的人员素质要求最高，必须精通人力资源管理的专业知识，应当是该领域的专家。
19．关于工作分析实施的说法，错误的是（　　）。
A．进行工作分析需要先确定工作分析的目标
B．进行工作分析需要结合职位特点选择工作分析方法
C．进行工作分析必须完全采用调查到的所有信息
D．进行工作分析必须对工作分析成果文件进行动态管理

【答案】C查看答案
【考点】工作分析的实施
【解析】C项，在实施阶段，当工作分析信息收集完成后，工作分析人员首先需要对工作分析信息进行初步核对，辨别真伪，之后对信息进行归类，甄选出与工作分析密切相关的信息，而不是必须完全采纳调查到的所有信息。
20．关于工作分析方法中问卷调查法的说法，正确的是（　　）。
A．问卷调查法主要适用于非操作类工作分析的目标
B．问卷调查法对问卷编制的技术要求不高
C．问卷调查法在调查时会耗费大量时间和人力
D．问卷调查法操作复杂

【答案】A查看答案
【考点】问卷调查法的特点
【解析】B项，问卷调查法的缺点在于对问卷编制的技术要求较高；CD两项，问卷调查法的优点在于其可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料，费用低，速度快，节省时间和人力。
21．工作分析中，标杆职位的选择标准不包括（　　）。
A．职位的代表性
B．职位的关键程度
C．职位任职者的绩效
D．职位的薪酬水平

【答案】D查看答案
【考点】标杆职位的选择标准
【解析】当需要分析的工作职位很多又比较相似时，可以选择标杆职位来完成工作分析。选择标杆职位可以参考以下标准：职位的代表性、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度及职位任职者的绩效。
22．关于职位说明书内容的说法，错误的是（　　）。
A．工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范
B．绩效标准不属于工作描述的内容
C．任职资格又称工作规范，是对任职者的要求
D．心理品质要求属于工作规范的内容

【答案】B查看答案
【考点】职位说明书的内容
【解析】B项，工作描述包括如下内容：①工作标识；②工作摘要；③工作职责；④工作权限；⑤绩效标准；⑥工作关系；⑦工作环境条件。
23．引发作业疲劳最直接、最客观的原因是（　　）。
A．年龄因素
B．心理因素
C．工作环境因素
D．管理风险因素

【答案】C查看答案
【考点】作业疲劳的产生原因
【解析】作业疲劳是指劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心劳累而引起工作能力下降的一种现象。作业疲劳的产生原因如下：①工作环境因素。工作环境引起疲劳的因素包括工作强度、工作速度、工作方式及工作持续的时间等，它们是引发疲劳最客观、最直接的原因。②生理因素。③心理因素。
24．工作设计的目的之一在于（　　）。
A．使工作更加人性化
B．变革组织结构
C．建立绩效指标
D．确定职位价值

【答案】A查看答案
【考点】工作设计的目的
【解析】工作设计的目的包括：①为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率；②希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。
25．下列确定绩效考核指标的方法中，通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任及上下级之间的关系来确定其绩效考核指标的方法，称为（　　）。
A．工作分析法
B．业务流程分析法
C．个案研究法
D．专题访谈法

【答案】B查看答案
【考点】业务流程分析法的含义
【解析】业务流程分析法是通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标。如果流程存在问题，还应该对流程进行优化或者重组。
26．关于绩效考核技术的说法，正确的是（　　）。
A．绩效考核技术可以划分为量表法、比较法和描述法
B．绩效考核技术的选择主要依据公司目前的经济实力
C．绩效考核技术中最具有竞争优势的方法是关键事件法
D．绩效考核技术中应用最为普遍的方法是排序法

【答案】A查看答案
【考点】绩效考核技术
【解析】BC两项，通常从三个角度来概括员工的工作工作环境、工作内容、员工工作的独立性。通过对这三个角度的组合，就可以判断出各个企业到底需要什么样的绩效考核技术。D项，图评价尺度法列举一些特征要素，并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围，是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。
27．企业在（　）的情况下，选择外部招聘渠道更有效。
A．招聘时间与经费有限
B．采取稳定经营战略
C．面临稳定外部环境
D．采取变革创新战略

【答案】D查看答案
【考点】外部招聘的适用范围
【解析】组织获取人力资源的途径有两种：内部招聘和外部招聘。内部招聘是指从组织原有员工内获取人力资源的一种途径；外部招聘则是指组织获取人力资源的外部来源。当组织采取稳定战略或处在稳定的外部环境、时间和经费有限的情况下，内部招聘更有效；当组织需要变革、处于易变的外部环境时，采取外部招聘更有效。
28．招聘金字塔经常被用来确定企业招聘的（　　）。
A．时间
B．渠道
C．规模
D．预算

【答案】C查看答案
【考点】招聘金字塔的作用
【解析】招聘规模是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。招聘活动吸引的人员数量既不能太多，也不能太少，而应当控制在合适的规模。一般来说组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的。
29．人力资源数据库搜索这一招聘方法的主要优点是（　　）。
A．让各类员工都能获得职位空缺的信息
B．符合现代管理倡导的参与、开放、民主、平等、竞争的潮流
C．为组织节省用于鉴别内部候选人的时间
D．允许具备组织所需资格的员工自我推荐

【答案】C查看答案
【考点】人力资源数据库搜索的优点
【解析】使用人力资源信息系统，可以了解现有员工的背景资料和知识、技术、能力等信息，与工作需求相对照，从而为岗位搜寻合适人员。人力资源数据库搜索的方法可以大量节省组织用于鉴别内部候选人的时间。然后与合适候选人联系，确定他们对该职位的兴趣。
30．与一般职业介绍机构相比，猎头公司的主要特点是（　　）。
A．关注主动应征者，而不自己去搜索候选人
B．对那些不急于更换工作的应征者没有兴趣
C．收费标准比较高
D．定位于劳动力需求过剩的岗位人员招募

【答案】C查看答案
【考点】猎头公司的特点
【解析】猎头公司是帮助组织招募市场上比较紧缺的高级人才和尖端人才的专门性人员配置代理机构，一般定位在对中、高层管理人员和高级技术人员的招募，其服务的一大特点是推荐的人才素质高，另一大特点是费用比较高，收费标准常常是所推荐人才年薪的25%～35%。
31．用来评估招聘成本的做法是（　　）。
A．将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比
B．将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间进行对比
C．将应聘人数与计划人数进行对比
D．将录用人数与应聘人进行对比

【答案】A查看答案
【考点】招聘成本的评估
【解析】招聘成本的评估包括两个方面：①将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比，以利于下次更准确地制定预算；②计算各种招聘方法的招聘单价，从而找出最优的招聘方法。
32．关于绩效考核指标体系设计的说法，正确的是（　　）。
A．通过经验判断法确定绩效考核指标
B．通过工作分析法确定绩效指标权重
C．绩效考核指标体系主要由考核指标、指标权重、指标评价标准构成
D．绩效考核指标体系主要由考核标准、考核方法、考核主体构成

【答案】C查看答案
【考点】绩效考核指标体系设计
【解析】A项，绩效考核指标体系的设计是通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标；B项，绩效考核指标权重的设计方法有经验判断法、按照重要性排序法、对偶比较法、倍数加权法和权值因子判断法；D项，绩效考核指标体系主要由绩效考核指标、绩效考核指标权重、绩效考核指标评价标准构成。
33．关于绩效的说法，错误的是（　　）。
A．绩效是对工作行为和工作结果的一种反映
B．绩效在一定程度上反映了员工的素质
C．绩效是组织对员工个人的一种承诺
D．个人绩效是企业绩效实现的根基

【答案】C查看答案
【考点】绩效的内容
【解析】绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。个人绩效是企业绩效实现的根基，但个人绩效的达成并不意味着企业绩效的实现。C项，从经济学的角度看，绩效是个人对企业的承诺，薪酬是企业对个人的承诺。
34．下列绩效考核方法中，通过将员工的绩效表现划分为多个等级，并制定每个等级的人数比例，从而确定最终的绩效评估结果的方法称为（　　）。
A．配对比较法
B．行为锚定法
C．图评价尺度法
D．强制分布法

【答案】D查看答案
【考点】强制分布法的含义
【解析】强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。这种方法主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响。
35．较高的薪酬水平和正确的价值取向体现的是薪酬体系设计原则中的（　　）。
A．公平性原则
B．激励性原则
C．竞争性原则
D．经济性原则

【答案】C查看答案
【考点】薪酬体系设计的原则
【解析】竞争性原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，获得企业所需的核心人才。企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构。
36．影响企业薪酬设定的因素不包括（　　）。
A．当地的生活水平
B．企业的经营状况及支付能力
C．个人的消费习惯
D．企业文化

【答案】C查看答案
【考点】影响薪酬设定的因素
【解析】影响薪酬设定的因素分为外在因素和内在因素，外在因素包括：①劳动力市场的供需关系与竞争状况；②地区及行业差异；③当地生活水平；④与薪酬相关的法律、法规。内在因素包括：①企业的业务性质与内容；②企业的经营状况及支付能力；③企业文化。
37．关于宽带式薪酬的说法，正确的是（　　）。
A．宽带式薪酬有利于企业内部员工的晋升
B．宽带式薪酬有利于引导员工提升个人技能和能力
C．宽带式薪酬不利于员工职位的轮换
D．宽带式薪酬中的薪酬等级区间变化比例不宜超过20%

【答案】B查看答案
【考点】宽带式薪酬的内容
【解析】A项，宽带式薪酬不利于企业内部员工的晋升，在宽带式薪酬结构下，企业内薪酬等级相对于传统的薪酬制度来说会少很多，很多员工工作的积极性与主动性受到打击；C项，宽带式薪酬结构能够更好地支持扁平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提高，有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和研发；D项，一般来说，在宽带式薪酬结构中每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比例可达到100%或100%以上。
38．关于企业年金计划特点的说法，正确的是（　　）。
A．企业自愿，并自主选择年金管理运作方式
B．政府对企业年金承担直接责任
C．企业年金不具有激励作用
D．企业年金的投资手段较为单一

【答案】A查看答案
【考点】企业年金计划的特点
【解析】与社会养老保险制度相比，企业年金具有以下特点：①企业自愿，并自主选择管理运作方式；②政府对企业年金不承担直接责任；③企业年金采用个人积累制，实行个人自保；④企业年金以效率原则为基础，不存在再分配的含义，因此有较强的激励作用；⑤企业年金通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样。
39．销售职位普遍使用的个人奖励制度是（　　）。
A．计件法
B．标准工时制
C．哈尔西奖金制
D．佣金制

【答案】D查看答案
【考点】销售职位的奖励制度
【解析】佣金制是销售职位普遍使用的一种奖励制度，它是按照销售数量或销售额的一定比率来计算奖金的。随着佣金制的不断发展，逐渐演变出三种形式，即单纯佣金制、混合佣金制和超额佣金制。
40．培训与开发体系中最难实现的环节是（　　）。
A．培训与开发计划的制定
B．培训与开发的需求分析
C．培训与开发的效果评估
D．培训与开发的监督和改进

【答案】C查看答案
【考点】培训与开发体系的环节
【解析】培训与开发效果评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从结果中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。但由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。
41．培训与开发的目标不包括（　　）。
A．知识目标
B．生态目标
C．行为目标
D．结果目标

【答案】B查看答案
【考点】培训与开发的目标
【解析】培训与开发的需求一旦确定了，就可以据此确定培训与开发的目标。对培训与开发目标的陈述主要包括三个方面：①知识目标。培训后受训者将知道什么。②行为目标。受训者将在工作中做什么或者哪些行为发生了变化。③结果目标。组织通过培训要获得什么样的最终结果。
42．关于招聘中歧视的说法，错误的是（　　）。
A．企业只招录容貌较好的求职者，属于相貌歧视
B．非本户籍劳动者容易受到户籍歧视
C．经验歧视的对象是具有丰富工作经验的求职者
D．企业通过制定苛刻条件限定女员工生育的做法，属于怀孕歧视

【答案】C查看答案
【考点】招聘歧视的分类
【解析】C项，经验歧视是当前我国劳动力市场的一种“新趋向”。近几年，要求求职者具备工作经验已成为很多用人单位的招聘条件，使得大学毕业生或其他刚踏入社会的青年成为经验歧视的受害者。
43．关于员工关系管理中离职的说法，错误的是（　　）。
A．解聘可分为即时解聘和预告解聘
B．辞职是员工单方面离职行为
C．协商离职须经双方协商一致
D．协商离职，企业必须支付经济补偿

【答案】D查看答案
【考点】离职的规定
【解析】D项，协商解除是解除劳动合同诸多形式中最常见的一种形式，也是契约自由原则在劳动关系调整中的具体体现。协商解除如果是企业提出的，须根据员工的工作年限支付经济补偿金，最多不超过12个月。
44．员工关系管理中，企业奖惩不包括（　　）。
A．奖惩有效
B．奖惩分明
C．奖惩及时
D．奖惩灵活

【答案】A查看答案
【考点】企业奖励制度的原则
【解析】企业奖惩制度的原则包括：①奖惩有据；②奖惩分明；③奖惩及时；④奖惩公开；⑤对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。对于不同的员工和不同的情况应该采取不同的方式。单一的奖惩方式只能使少数人受到激励或惩罚，而多种奖励方式综合地、有针对性地运用则能使员工的正确行为获得最大限度的强化，体现了奖惩的灵活性。
45．受到产品订单减少的影响，某公司预计今年将亏损上千万元，于是决定裁员近百人，该公司的裁员属于员工离职管理中的（　　）。
A．经济性裁员
B．结构性裁员
C．保护性裁员
D．发展性裁员

【答案】A查看答案
【考点】企业裁员的分类
【解析】企业裁员一般可分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种。其中，经济性裁员是由于市场因素或经营不善，企业为降低成本，被迫采取裁员行为来缓解经济压力。
46．企业压力管理过程模型中最重要的一个环节是（　　）。
A．预防阶段
B．反应阶段
C．处理阶段
D．售后阶段

【答案】C查看答案
【考点】压力管理过程模型的环节
【解析】处理阶段是压力管理过程模型中最重要的一个环节，是建立在预防阶段和反应阶段的理论基础上的具体应用和实施，是解决企业员工压力问题的关键，同时也会对下一环节发挥补充说明的作用，其实施效果将影响着整个压力管理过程模型应用的绩效。
47．某公司人力资源部研究今年人员招聘方法时，一名员工认为应侧重校园招聘，不仅能招到人才，还能起到宣传作用，另一名员工认为应侧重网络招聘，不但节省时间，而且能降低费用，此时这一冲突，适用员工关系管理中的冲突解决方法是（　　）。
A．上级仲裁
B．协商
C．拖延
D．教育

【答案】B查看答案
【考点】冲突的解决方法
【解析】当冲突发生时，应依据实际情况采取不同的策略来缓解冲突，常见的冲突解决方法包括：①协商法；②教育法；③拖延法；④和平共处法；⑤转移目标法；⑥上级仲裁法。其中，协商法适用于冲突双方势均力敌且理由都很合理时。
48．某公司的销售人员与财务人员常常发生冲突，销售人员指责财务人员用繁琐的财务制度卡住商品的出货，而财务认为销售人员不负责任，导致货款迟迟未能收回，根据员工关系管理理论，这一冲突的原因是（　　）。
A．处事风格不同
B．信息谬误
C．角色矛盾
D．个体差异

【答案】C查看答案
【考点】冲突的原因
【解析】冲突产生的原因主要包括：①处事策略不同；②不良的沟通和信息谬传；③个体差异；④角色矛盾。其中，角色矛盾是由于企业中存在多种角色，如销售人员、研发人员、财务人员，因而存在着看问题的视角差异和利益差异，可能引发冲突。题中，销售人员和财务人员看问题的视角存在差异，冲突的原因是角色矛盾。
49．关于提取和使用职工教育经费的说法，正确的是（　　）。
A．企业按国家规定比例提取的职工教育培训经费，不得列入成本开支
B．劳动行政部门应当责令有挪用职工教育培训经费行为的企业予以改正
C．企业职工参加职业技能鉴定的费用不属于职工教育培训经费的使用范围
D．企业职工参加高技能人才培训的费用应由个人负担

【答案】B查看答案
【考点】职工教育经费
【解析】A项，根据国家有关规定，一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取职工教育培训经费；从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支；CD两项，职工教育培训经费的使用范围包括高技能人才培训、职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出。但企业职工参加社会上的学历教育及个人为取得学位而参加的在职教育，所需费用应由个人承担，不能挤占企业的职工教育培训经费。
50．用人单位招用人员后，应当自录用之日起（　　）日内到当地公共就业服务机构办理就业登记。
A．7
B．15
C．30
D．60

【答案】C查看答案
【考点】就业登记的规定
【解析】劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者，应当到当地公共就业服务机构备案。具体规定是，用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理就业登记手续。
51．关于鉴定以完成一定工作任务为期限的劳动合同时约定试用期的说法，正确的是（　　）。
A．双方协商一致，可以约定试用期
B．不得约定试用期
C．约定的试用期超过两个月
D．约定的试用期不得超过三个月

【答案】B查看答案
【考点】试用期的规定
【解析】试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。但以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
52．企业自成立之日起30日内应当申请办理的登记事项是（　　）。
A．劳动用工登记
B．规章制度登记
C．劳动合同文本登记
D．社会保险登记

【答案】D查看答案
【考点】社会保险登记的规定
【解析】按照规定应参加社会保险的各类用人单位，应当自成立之日起30日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
53．根据《事业单位人事管理条例》，事业单位与其工作人员订立的聘用合同期限一般不少于（　　）。
A．3个月
B．6个月
C．3年
D．10年

【答案】C查看答案
【考点】事业单位的聘用期限
【解析】2014年7月1日起实施的《事业单位人事管理条例》对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及争议处理等人事管理主要环节做出明确规定。聘用制度是事业单位的基本用人制度。事业单位与其工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
54．国家劳动行政部门规定的企业职工月计薪天数是（　　）。
A．30天
B．21.75天
C．20.92天
D．20.83天

【答案】B查看答案
【考点】职工月计薪天数的计算
【解析】制度工作时间包括年工作日、季工作日、月工作日。依据原劳动和社会保障部2008年颁布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，职工全年月平均制度工作天数的折算办法是：月工作日＝250天÷12月＝20.83天/月。月计薪天数的计算不能剔除用人单位依法支付工资的11天法定节日，因此，其计算结果为：（365天－104天）÷12月＝21.75天/月。
55．关于工资支付的说法，错误的是（　　）。
A．工资可采用法定货币形式支付，也可采用有价证券替代货币支付
B．用人单位支付工资时，应向劳动者提供一份其个人的工资清单
C．用人单位应将工资支付给劳动者本人
D．用人单位不得克扣劳动者的工资

【答案】A查看答案
【考点】工资支付的规定
【解析】工资支付即工资的具体发放办法。《劳动法》规定，工资应当以法定货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
56．关于用人单位代扣劳动者工资的说法，错误的是（　　）。
A．因劳动者本人原因给其他单位造成经济损失的，用人单位可以代扣赔偿款
B．人民法院判决要求代扣的抚养费，用人单位应当代扣
C．劳动者应缴纳的各项社会保险费用由用人单位代扣代缴
D．劳动者应缴纳的个人所得税由用人单位代扣代缴

【答案】A查看答案
【考点】用人单位代扣劳动者工资的情形
【解析】根据原劳动部颁发的《工资支付暂行规定》，在下列情况下，用人单位可以代扣劳动者工资：①用人单位代扣代缴的个人所得税；②用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；③人民法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；④法律、法规规定可以从劳动者工资扣除的其他费用。但因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
57．张某被一家化工厂招用，在用工时双方未订立书面劳动合同。张某工作9个月后，化工厂决定和张某订立书面劳动合同，张某在订立书面劳动合同时提出的下列要求中，符合法律规定的是（　　）。
A．化工厂应与张某订立无固定期限劳动合同
B．化工厂应向张某支付未订立劳动合同9个月期间每月双倍工资
C．化工厂应向张某额外支付1个月工资作为赔偿金
D．化工厂与张某订立的书面劳动合同不得再约定试用期

【答案】B查看答案
【考点】订立劳动合同的时间
【解析】《劳动合同法实施条例》对订立劳动合同的时间分三种情形予以明确规定，其中用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
58．下列节日中，全体公民放假的是（　　）。
A．青年节
B．植树节
C．中秋节
D．妇女节

【答案】C查看答案
【考点】国家法定节假日
【解析】全体公民放假的节日包括：①新年；②春节；③清明节；④劳动节；⑤端午节；⑥中秋节；⑦国庆节。
59．根据《女职工劳动保护规定》，对（　　），用人单位不得延长劳动时间。
A．哺乳未满一岁婴儿的女职工
B．45岁以上的女职工
C．有子女正在上学的女职工
D．需要进行产前检查的女职工

【答案】A查看答案
【考点】《女职工劳动保护规定》的内容
【解析】《劳动法》第63条规定，用人单位不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间，从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。《女职工劳动保护规定》规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
60．关于高温津贴的说法，正确的是（　　）。
A．防暑降温饮料可以充抵高温津贴
B．用人单位向劳动者发放的高温津贴应纳入工资总额
C．高温津贴标准由法律规定
D．劳动者在30摄氏度以上高温天气从事室外作业，用人单位应当发放高温津贴

【答案】B查看答案
【考点】高温津贴的规定
【解析】A项，用人单位不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料，防暑降温饮料不得充抵高温津贴；C项，高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整；D项，用人单位安排劳动者在35摄氏度以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33摄氏度以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。
二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）
61．七种基本情绪分类包括（　　）。
A．高兴
B．害怕
C．烦躁
D．焦虑
E．惊奇

【答案】ABE查看答案
【考点】情绪的分类
【解析】人总是与周围世界的事物发生着各种各样的联系，这些联系一旦建立，人们就会依据客观事物对自己的价值，对事物抱有不同的态度，这些态度的体验就是情绪。有相当多的证据表明存在七种基本的情绪分类，它们分别是高兴、惊奇、生气、厌恶、害怕、悲伤和轻蔑。
62．可以解释从众行为发生原因的是（　　）。
A．互惠性的压力
B．规范性的压力
C．信息性的压力
D．利益性的压力
E．目标性的压力

【答案】BC查看答案
【考点】从众行为的原因
【解析】每个人都有从众的可能。在解释人们为什么会有从众行为的时候，常常从两个方面加以解释：①人们之所以从众是因为感受到了信息性的压力，即通过从众从别人那里获得信息；②人们之所以从众是因为受到规范性的压力，即为了得到社会支持，避免非难而从众。
2015年经济师《人力资源管理专业知识与实务（初级）》真题及详解第7页（共28页）2015年经济师《人力资源管理专业知识与实务（初级）》真题及详解第8页（共28页）
63．关于工作态度的说法，正确的是（　　）。
A．工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验
B．工作投入度是员工认同岗位的程度
C．组织承诺是个体对组织的情感反应，体现了个体和工作之间的关系
D．员工工作之外的环境不会影响到员工的工作满意度
E．组织承诺是预测员工离职率最有效的指标之一

【答案】ABE查看答案
【考点】工作态度
【解析】C项，组织承诺是个体对整个组织的情感反应，体现了个体与组织的关系；D项，工作满意度是生活满意度的一个组成部分，员工工作之余的环境也会间接地影响他对工作的情感。
64．人力资源的能动性主要表现为（　　）。
A．人力资源的质量从整体上受到社会发展水平的制约
B．人总是有目的、有选择、有计划地使用自己的脑力和体力
C．人能够通过合理的行为，在生产过程中使自己得到补偿、更新和发展
D．人在劳动过程中会因为心理状态的不同而影响劳动的效果
E．人的才能长时间储而不用，会减缓或退化

【答案】BCD查看答案
【考点】人力资源的能动性
【解析】人力资源的能动性主要表现为：①人具有意识，总是有目的、有选择、有计划地使用自己的脑力和体力。②人力资源具有自我开发的潜力。在生产过程中，人一方面是对自身的损耗，更重要的一方面是通过合理的行为，让自己得到补偿、更新和发展。③人力资源在活动过程中是可以被激励的。人在劳动过程中会因为心理状态的不同而影响劳动的效果。
65．关于工作分析方法的说法，正确的是（　　）。
A．目前，开展工作分析时通常将问卷法与访谈法结合使用
B．工作实践法可以适用于危险性较强的工作
C．工作日志法的优点是成本较低
D．职位分析问卷法是以工作为基础的系统性工作分析方法
E．工作任务清单法采用高度结构化的调查问卷来收集工作信息

【答案】ACE查看答案
【考点】工作分析方法
【解析】B项，工作实践法的优点在于可以了解到工作的实际任务及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作。其缺点在于不适用于需要大量训练和危险的工作。D项，职位分析问卷法是以人为基础的系统性工作分析方法。
66．关于工作设计，下列说法正确的有（　　）。
A．工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排
B．有效的工作设计能够为自身能力的发挥和自我价值的实现创造条件
C．工作设计的目的之一是使工作更加人性化，进而达到激励的效果
D．在工作设计发展早期，研究者主要关注的是工作专门化或工作简单化
E．一般情况下，工作设计的内容是不包括工作关系的

【答案】ABCD查看答案
【考点】工作设计
【解析】A项，工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。B项，通过有效的工作设计，保证组织目标和组织功能的高效率实现，保证事得其人，人事相宜，为员工自身能力的发挥和自我价值的实现创造条件。C项，工作设计的目的，一方面为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率；另一方面也希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。D项，在工作设计发展早期，工作设计几乎是工作专门化或工作简单化的同义语。E项，工作设计的内容包括工作活动、工作责任、工作中的协作、工作方法、工作权限、工作关系等。
67．关于内部人推荐法的说法，正确的是（　　）。
A．推荐之前推荐人往往对员工与职位进行匹配分析
B．这种方法的招聘成本一般比广告招聘的成本高
C．这种方法介绍来的新员工往往比较散漫
D．这种方法适用于在校学生的招聘
E．推荐人会承担一部分新员工岗前培训和监督控制工作

【答案】AE查看答案
【考点】内部人推荐
【解析】B项，职业管理协会的研究表明，内部人推荐的招聘成本几乎均为每位正式员工500美元，每位小时制员工70美元。而通过广告招聘的成本为每位正式员工2884美元，每位小时制员工726美元。C项，由于自己介绍来的员工质量会影响到推荐人在组织中的声望和地位，因此推荐人会承担起一部分对新员工的岗前培训和监督控制工作。因此对被介绍来的新员工而言也会多一点控制因素。D项，在校学生属于外部招聘的来源之一。
68．与其他招聘方法相比，校园招聘的特点是（　　）。
A．定位于中、高级人才的招募
B．应聘者的背景真实
C．应聘者的可塑性强
D．在招聘的同时能够宣传企业形象
E．招募成本高

【答案】BCD查看答案
【考点】校园招聘的特点
【解析】与社会招聘相比，校园招聘有很多优点，包括：应聘目标群明确，人员素质较高，可塑性强，应聘者的背景真实，可信度高，招募成本比较低，有助于宣传企业形象等。其不足在于：只能在固定时间招聘，不能临时录用，并且相对于大企业，中小企业处于较为不利的位置。
69．绩效考核在人力资源管理中的作用体现在（　　）。
A．绩效考核是评估人员招聘效果的依据
B．绩效考核是人员配置和甄选的依据
C．绩效考核是人员开发的依据
D．绩效考核是薪酬分配的依据
E．绩效考核是社会保险参保的依据

【答案】ABCD查看答案
【考点】绩效考核在人力资源管理中的作用
【解析】绩效管理是人力资源管理的基础工作之一，绩效考核在人力资源管理中的作用体现在：①绩效考核是人员配置和甄选的依据；②绩效考核是人员开发的依据；③绩效考核是薪酬分配的依据；④绩效考核是评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据。
70．影响企业设定绩效考核周期的因素是（　　）。
A．奖金发放周期
B．主管人员任免周期
C．工作任务完成周期
D．工作性质
E．工作环境

【答案】ACD查看答案
【考点】影响绩效考核周期的因素
【解析】企业对于绩效考核周期的选择受到以下几个因素的影响：①奖金发放周期。有些企业愿意选择在奖金发放之前进行绩效考核。②工作任务完成周期。③工作性质。从事事务性工作的员工，考核周期会短一些，从事管理工作和技术工作的员工，考核周期会长一些。
71．关于薪酬公平性的说法，正确的是（　　）。
A．同一地区的不同企业中类似职位的薪酬应基本相同
B．同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献
C．不同企业内相同资历、职位、技能的人所所薪酬应基本相同
D．同一企业内相同资历、职位、技能的人所获薪酬应基本相同
E．不同行业、地位或规模的企业中类似职位的薪酬应基本相同

【答案】ABD查看答案
【考点】薪酬公平性的内容
【解析】薪酬的公平性可以分为三个层次：①外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同；②内部公平性，指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致便是公平；③个人公平性，指涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。
72．根据员工关系管理理论，企业帮助员工解决职业心理健康问题的员工援助计划的作用是（　　）。
A．增强企业凝聚力
B．促进员工身心健康
C．降低员工士气
D．提高生产效率
E．改善员工工作情绪

【答案】ABDE查看答案
【考点】员工援助计划的作用
【解析】员工援助计划的作用表现为：①企业整体方面。员工援助计划是企业人性化管理的一个组成部分，它可以增强企业的凝聚力，减少员工问题带来的损失。②员工方面。帮助员工解决生活上的问题，促进身心健康，帮助员工实现自我成长及职业生涯规划。③工作方面。提高生产效率及工作绩效，改善工作情绪，提高士气。④劳资关系方面。它可以增加劳资沟通，促进双方之间的融洽关系。
73．关于社会保险和商业保险关系的说法，错误的是（　　）。
A．效益好的企业可以用商业保险代替社会保险
B．商业保险具有营利性，社会保险不具有营利性
C．社会保险和商业保险均是国家强制保险
D．社会保险是商业保险的一种
E．社会保险和商业保险的法律依据不同

【答案】ACD查看答案
【考点】社会保险和商业保险的关系
【解析】社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法定义务。企业不可以用商业保险来代替社会保险，两者有着本质区别，如表1所示。
表1社会保险与商业保险的比较


74．关于职业倦怠的说法，正确的是（　　）。
A．情绪衰竭是职业倦怠的一种表现
B．对职业倦怠的干预可从个体和组织两个角度着手
C．员工与工作负荷越不匹配，就越不容易出现职业倦怠
D．通过对员工与工作不匹配方面的改变可以减轻
E．职业倦怠概念最早用于形容长期滥用药物后的症状

【答案】ABDE查看答案
【考点】职业倦怠
【解析】C项，美国心理学家马斯兰和莱特提出了职业倦怠的工作匹配理论，他们认为员工与工作的六个方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠。工作匹配的六个方面分别是工作负荷、控制（控制中的不匹配与职业倦怠中的无力感有关）、报酬、社交、公平、价值（价值观的冲突）。
75．使用计算机办公时间过长，给劳动者带来的危害是（　　）。
A．视力损害
B．听力损伤
C．微波伤害
D．肌肉关节损伤
E．职业性中毒

【答案】ACD查看答案
【考点】使用计算机办公时间过长的危害
【解析】员工使用计算机办公时间过长受到的危害包括：①微波危害。计算机的低能量X射线和低频电磁辐射，可引起人的中枢神经失调，导致流鼻涕、眼睛痒、颈背痛、短暂失忆、暴躁及抑郁，甚至癌症。②视力危害。长期面对计算机，会引起眼睛疲劳、重影、视力模糊，还会引起其他不适反应。③组织伤害。操作计算机时重复、紧张的动作，会损伤某些部位的肌肉、神经、关节、肌腱等组织。④呼吸系统危害。现代办公设备会释放有害人体健康的臭氧气体，其主要元凶是计算机、激光打印机等。
76．关于《劳动法》的说法，正确的是（　　）。
A．《劳动法》的调整对象主要是劳动关系及与其密切相关的其他社会关系
B．保护劳动者的合法权益是《劳动法》的立法目的之一
C．劳务关系属于《劳动法》的调整对象
D．农业劳动者不适用《劳动法》
E．国家机关不是《劳动法》规定的用人单位

【答案】ABCD查看答案
【考点】《劳动法》的规定
【解析】AC两项，劳动法的调整对象主要是劳动关系及与劳动关系密切相关的其他社会关系；B项，《劳动法》第1条表明其目的和作用在于保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步；D项，公务员和参照公务员制度管理的事业单位、社会团体的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。E项，适用劳动法的用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。
77．外国人在中国就业必须具备的条件是（　　）。
A．年满16周岁，身体健康
B．无犯罪记录
C．有确定的聘用单位
D．已办理社会保险登记
E．具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历

【答案】AC查看答案
【考点】劳动者就业的条件
【解析】作为劳动法律关系主体的劳动者是按照法律和劳动合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。要成为劳动法律意义上的劳动者需满足以下条件：①达到法定年龄且具有劳动行为能力；②与用人单位建立劳动关系。
78．关于职工名册的说法，正确的是（　　）。
A．用人单位应当建立职工名册备查
B．用人单位应当将职工名册报劳动行政部门备案
C．职工名册与劳动合同具有同等效力
D．职工名册应记载劳动者姓名、联系方式、劳动合同期限等内容
E．职工名册由用人单位工会保存

【答案】AD查看答案
【考点】职工名册的规定
【解析】《劳动合同法》第7条规定，用人单位应当建立职工名册备查。《劳动合同法实施条饲》第8条规定，劳动合同法第7条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
79．关于职工工作时间的说法，错误的是（　　）。
A．企业安排职工在劳动节期间工作，可以安排补休代替支付加班费
B．企业可以自主实行综合计算工时制度
C．企业因生产需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间
D．企业实行不定时工作制，须经劳动行政部门审批
E．企业应当保证劳动者每周至少休息2日

【答案】ABE查看答案
【考点】职工工作时间
【解析】A项，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬；B项，企业实行综合计算工时工作制，必须经劳动行政部门审批；E项，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。
80．下列劳动者的收入中，属于工资范围的是（　　）。
A．劳动者在端午节期间加班获得的报酬
B．企业支付劳动者劳动保护方面的费用
C．企业支付劳动者的生活困难补助费
D．企业支付劳动者的年终奖金
E．劳动者在杂志上发表文章获得的稿费

【答案】AD查看答案
【考点】工资的组成
【解析】按照我国的统计口径，工资总额一般由以下部分组成：①计时工资；②计件工资；③奖金；④津贴和补贴；⑤加班加点工资；⑥其他工资（含特殊情况下支付的工资）。劳动者以下收入不属于工资范围：①单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；②劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；③按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖，以及稿费、讲课费、翻译费等。
三、案例分析题（共20题，每题2分，由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）
（一）
十月份某学校要举行一个话剧比赛，小茜、小纯、小天等几个志同道合的朋友组团报了名。由于人手不够，每个人除了当演员，还需要分担道具保管、财务、宣传等工作，小茜认为自己心思细腻，适合保管道具。可是在开会任务分配的时候，小茜担心其他人也想保管道具，因此没有说出自己的想法，其他人似乎出于同样的考虑，也没有发言，刚开始讨论时，由于没有人组织，大家沉默了几分钟。小纯觉得这样不行，率先发言道：“大家学习比较忙，咱们速战速决吧。小茜比较严谨细心，管财务，我来管理道具，小天负责做海报宣传，大家还有其他想法吗？”小茜本有点不愿意当财务，但是其他人都没有反对，她只好同意了这个安排。
根据以上资料，回答下列问题：

81．小茜跟朋友们组建的话剧组属于（　　）。
A．指挥团体
B．任务团体
C．利益团体
D．联谊团体
【答案】D查看答案
【考点】非正式团体的分类
【解析】在组织管理中，非正式团体可以分为利益团体和联谊团体。联谊团体通常由具有共同特性或兴趣的成员组成，如业余棋社、球迷会等。联谊团体可以帮助员工满足社交的需要，可以给员工提供社会支持，有利于提高员工的满意度。该案例中的话剧组是大家出于对话剧活动的喜爱而共同组建的组织，属于联谊团体。
82．迫于团体压力，小茜没有提出反对意见，这种行为属于（　　）。
A．从众
B．顺从
C．服从
D．遵从
【答案】B查看答案
【考点】顺从的行为
【解析】顺从是指在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向。在做出顺从行为的时候，人们可能私下同意他人的请求，也可能私下不同意他人的请求，或者自己没有主意。案例中，小茜虽心里不愿意当财务，但还是同意了这个安排，属于顺从的行为。
83．任务分配讨论的过程，体现出的团体决策的缺点有（　　）。
A．耗费时间
B．团体压力
C．责任明确
D．少数人把持
【答案】ABD查看答案
【考点】团体决策的缺点
【解析】团体决策的缺点包括：①耗费时间。团体进行信息交流需要时间，团体表决决策方案也需要时间。②团体压力难以克服。团体中存在着社会压力，这种压力迫使成员屈从多数人的意见。人们通常不希望自己被团体拒绝，因而避免发表与多数人不一致的意见。③有时会有少数人把持的现象产生。即使是团体决策，通常也由一些关键人物主持或操纵。④责任模糊。该案例中，讨论一开始团体成员处于沉默状态体现了团体决策耗费时间的缺点；中途小纯率先发言体现了团体决策由关键人物主持的缺点；小茜尽管内心不愿意还是听从了安排体现了团体压力难以克服的缺点。
84．大家一开始处于沉默状态，而后又一致接受了主导成员小纯的想法，这种现象叫做（　　）。
A．团体极化
B．团体思维
C．团体压力
D．团体懈怠
【答案】B查看答案
【考点】团体思维的含义
【解析】团体思维是指在团体中就某一问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表见解，而后人们又会一致通过。通常是组织内那些拥有权威、说话自信、喜欢发表意见的主导成员们的想法更容易被接受，但其实大多数人并不赞成这一提议。该案例中，小纯率先打破沉默并提出建议，团体其他成员虽心里并不赞同却还是听从了建议，该现象体现了团体思维。
（二）
C公司是一家生物制药企业，目前已在深圳证券交易所的创业板上市，具有极高的成长性，随着业务的迅速扩大，2015年C公司研发部门需要从企业外部补充1名首席疫苗研发专家，制药车间需要补充10名初级制药工人，2014年底，小王被聘为C公司人力资源部的招聘经理，部长交给她的第一项工作是制定公司2015年的招聘计划，小王还需要负责这些人员的具体招聘活动，工作任务非常艰巨。
根据以上资料，回答下列问题：

85．小王制定的招聘计划应该包含的内容有（　　）。
A．应聘人员的来源
B．招聘活动开始的时间
C．招聘活动开展的规模
D．招聘人员的职业规划
【答案】ABC查看答案
【考点】招聘计划的内容
【解析】招聘计划是将招聘决策的内容具体化，以便于执行的行动方案。具体内容包括：①招聘渠道；②招聘规模；③招聘时间；④招聘范围；⑤招聘预算。
86．小王从企业外部招聘管理疫苗研发专家最为恰当的方法是（　　）。
A．张贴招聘告示
B．委托猎头公司招聘
C．在报纸上刊登招聘
D．校园招聘
【答案】B查看答案
【考点】外部招聘的方法
【解析】猎头公司是帮助组织招募市场上比较紧缺的高级人才和尖端人才的专门性人员配置的代理机构。与一般职业介绍机构的不同之处在于，猎头公司一般定位在对中、高层管理人员和高级技术人员的招募。其服务的一大特点是推荐的人才素质高。该案例中，招聘疫苗研发专家属于高级技术人员，故应委托猎头公司招聘。
87.C公司制药车间生产工人以往一般通过校园招聘得到，小王在选择招聘的学校时依据的标准应该是（　　）。
A．该学校在本公司关键技术领域的师资水平
B．该学校的学生总人数
C．该学校教师的收入水平
D．该学校以往毕业生在本公司的工作业绩
【答案】AD查看答案
【考点】企业选择招聘学校的标准
【解析】企业在选择学校时主要考虑的指标是：①学校在本公司关键技术领域的学术水平；②符合本公司技术要求专业的毕业生人数；③该校以前毕业生在本公司的绩效和服务年限；④在本公司关键技术领域的师资水平；⑤该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率；⑥学生的质量；⑦学校的地理位置。
88．小王仔细设计了应聘者的筛选与录用步骤，其中应聘员工上岗试用的主要目的是（　　）。
A．确定应聘者的健康状况是否符合卫生要求
B．对求职者进行背景调查
C．为应聘者提供进一步了解组织与工作的机会
D．通过工作实践考察应聘人员对工作的适宜性
【答案】CD查看答案
【考点】上岗试用的目的
【解析】上岗试用的主要目的是通过工作实践考察试用人员对工作的适宜性，同时，也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会。事实上，这一阶段是组织与员工的双向选择，彼此双方不受任何契约的影响。
（三）
小李是某公司新任的人力资源经理，该公司原本是一家传统的纺织企业，近年来由于自动化纺织机械的大量引进，公司的组织架构，工作流程对员工的职责要求随之发生了很大变化，但公司的职位说明书却多年未变。特别是在对现有职位进行梳理之后，小李发现，公司近两年招聘了一批自动化纺织机械操作员，他们对公司的发展至关重要，但是却没有相关的职位说明书。小李认为，公司需要进行一次系统的工作分析，在梳理组织机构和职位设置的基础上重新编写职位说明书。
为了获得公司领导的支持，小李制定了详细的工作分析实施方案，包括：工作分析的总目标，总任务及意义、工作分析的组织形式与实施者、工作分析的实施步骤、工作分析所需收集的信息及拟采用的方法。其中，在选择工作分析实施主体时，小李希望以公司内的各部门为主体。
根据以上资料，回答下列问题：

89．为了使工作分析实施方案更加完善，小李还应在实施方案中加入（　　）。
A．工作分析的时间安排
B．工作分析的成本预算
C．工作分析的基础理论
D．工作分析的预期成果
【答案】ABD查看答案
【考点】工作分析的实施方案
【解析】工作分析总体实施方案主要应包括：①工作分析的总目标、总任务及意义；②工作分析的组织形式与实施者；③工作分析的实施步骤、大体时间安排及预算；④工作分析所需收集的信息；⑤工作分析的预期成果。
90．小李希望公司内各部门作为工作分析的实施主体，最恰当的理由应是（　　）。
A．公司内各部门的工作分析结果最专业
B．公司内各部门对本部门工作非常熟悉
C．以公司内各部门为实施主体能够更加科学
D．以公司内各部门为实施主体能够节省成本
【答案】B查看答案
【考点】工作分析的实施主体
【解析】工作分析实施主体是指具体实施工作分析，负责收集信息、分析信息和编写结果性文件的人员。实施主体大致可以三种选择：①企业内人力资源管理部门；②企业内各部门；③咨询机构。其中，由各部门作为工作分析的实施主体的优点在于其非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于工作分析结果可能不专业，影响可信度。
91．对自动化纺织机械操作员进行工作分析，适合采用的工作分析方法有（　　）。
A．访谈法
B．观察法
C．配对比较法
D．关键绩效指标法
【答案】B查看答案
【考点】工作分析的方法
【解析】观察法是指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互联系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。观察法主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作。该案例中，自动化纺织机械操作员的工作属于重复性、标准化的操作类工作，应使用观察法。
92．为了提高该公司操作员的工作效率，可以采用的工作研究技术有（　　）。
A．行业分析
B．动作分析
C．行为锚定法
D．秒表时间研究
【答案】BD查看答案
【考点】工作研究方法
【解析】工作研究包括方法研究和时间研究两项技术。方法研究中，动作分析以一项操作为对象，对动作活动进行详细的分析研究。在对操作者身体各部位的动作进行分析与研究后，剔除多余无效的动作，把必要的有效动作很好地组合成标准动作系列，并与之相配合设计适当的工具、工作地布置等；作业测定中，秒表时间研究采用抽样技术，以生产过程中的工序为研究对象，主要用于为人工重复作业建立标准时间。针对该案例中的操作工作，应使用动作分析法和秒表时间研究。
（四）
某公司是3C家电连锁零售企业的领导者，业务发展迅速，公司规模不断扩大，但伴随企业高速发展的却是核心员工流失率的不断上升。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司现状进行诊断，希望能走出困境。
专家团队通过调研发现，造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题，核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励，同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励；员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
根据以上资料，回答下列问题：

93．该公司原有的薪酬体系设计违反的原则是（　　）。
A．竞争性原则
B．激励性原则
C．经济性原则
D．团队性原则
【答案】A查看答案
【考点】薪酬体系设计的原则
【解析】竞争性原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，以获得企业所需的核心人才。企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构。该案例中造成员工流失率不断上升的主要原因是核心员工薪酬水平没有市场竞争力，故该公司原有薪酬体系设计违背了竞争性原则。
94．专家提出的解决方案中，对核心员工采取的薪酬水平策略是（　　）。
A．市场领先策略
B．市场跟随策略
C．市场滞后策略
D．混合策略
【答案】D查看答案
【考点】混合策略的含义
【解析】混合策略是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。其优点是具有灵活性和针对性，既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力，又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。该案例中，解决方案提出针对核心员工、一线员工分别实施不同的薪酬水平方案，故体现的是混合策略。
95．专家提出的解决方案中，对于员工的奖励方式属于（　　）。
A．收益分享计划
B．长期绩效奖励计划
C．特殊绩效奖励计划
D．改进生产盈利计划
【答案】C查看答案
【考点】特殊绩效奖励计划的含义
【解析】特殊绩效奖励计划是为了奖励那些绩效超出预期水平很多的个人及团队，在绩效加薪额外给予必要的奖励。与基于员工工作行为及工作结果的全面评价的绩效加薪不同，特殊绩效奖励计划提高了薪酬的灵活性和自发性，为企业提供了一种让员工感觉到自己的重要性和价值的机会。该案例中，对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励体现的是特殊绩效奖励计划。
96．专家提出的解决方案中，该公司的员工福利实施方式属于（　　）。
A．附加福利计划
B．混合匹配福利计划
C．核心福利计划
D．标准福利计划
【答案】B查看答案
【考点】混合匹配福利计划的含义
【解析】混合匹配福利计划是指员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变。该案例中，员工原有福利水平保持不变，给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利体现了混合匹配福利计划。
（五）
孙某和李某一同前往甲公司应聘，并参加了公司组织的考试，不久，李某收到了录用通知，孙某却未收到录用通知，孙某来到公司，公司人事部经理说：“你的培训经历、性别、身材不适合公司的工作，其他方面也不符合公司的录用条件。”孙某认为公司不录用她是就业歧视，于是向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申诉，请求责令公司与其签订劳动合同。
李某收到录用通知后，与甲公司签订了劳动合同，劳动合同中约定，李某入职时，需将身份证交给公司作抵押；合同期限为2年，其中试用期为6个月；在履行劳动合同过程若发现不能胜任工作，公司可随时解除劳动；每三个月发放一次工资，李某工作一段时间后，公司要求李某天天上班，每月休息1天。李某因得不到休息，口头向公司提出解除劳动合同，不再到甲公司上班。李某觉得被甲公司克扣了工资，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求甲公司赔偿损失。
根据以上资料，回答下列问题：

97．根据《就业促进法》等法律，下列甲公司招工行为中，符合法律规定的是（　　）。
A．甲公司因孙某身材而不予录用
B．甲公司因孙某不符合录用条件而不予录用
C．甲公司因孙某是女性而不予录用
D．甲公司因孙某未取得专业技术资格证书而不予录用
【答案】BD查看答案
【考点】用人单位歧视行为
【解析】在我国，《劳动法》《就业促进法》等法律对用人单位的歧视行为进行禁止。A项，属于身材相貌歧视；C项，属于性别歧视。在试用期内，人力资源部门依据试用期工作任务和岗位说明书的要求，对新员工进行工作和业务技能的考核，符合要求的应予以留用。否则，可以以“不符合录用条件”为由，提前3日通知，解除劳动关系。
98．孙某认为甲公司不录用她是就业歧视，孙某要维护自身权益，应依法（　　）。
A．向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请
B．向人民法院提起诉讼
C．向社会保险行政部门举报
D．向人民调解委员会投诉
【答案】B查看答案
【考点】就业歧视的解决方法
【解析】《就业促进法》规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
99．李某与甲公司订立的劳动合同中，不符合法律规定的是（　　）。
A．李某入职时，需将身份证件交给公司以作抵押
B．李某与公司订立劳动合同期限为2年
C．李某与公司约定的试用期为6个月
D．李某与公司约定每三个月发放一次工资
【答案】ACD查看答案
【考点】劳动合同的规定
【解析】A项，用人单位招用人员的禁止行为中包括扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；C项，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；D项，《劳动法》规定，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付。
100．关于甲公司安排李某工作和休息时间的说法，正确的是（　　）。
A．甲公司与李某协商一致，可以安排李某每月休息1天
B．甲公司经与工会协商，可以要求李某天天工作
C．甲公司应保证李某每周至少休息1天
D．甲公司应保证李某每月至少休息2天
【答案】C查看答案
【考点】职工休息时间的规定
【解析】根据国家规定，企业可以根据实际情况灵活安排周休息日。但用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。另外，企业延长工作时间的长度必须合法。即每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

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