关培兰《组织行为学》（第3版）笔记和课后习题（含考研真题）详解

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内容简介、编委
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第一章　组织行为学概览
　1.1　复习笔记
　1.2　课后习题详解
第二章　组织行为学及其特点
　2.1　复习笔记
　2.2　课后习题详解
第三章　个体行为规律
　3.1　复习笔记
　3.2　课后习题详解
第四章　个体差异及管理
　4.1　复习笔记
　4.2　课后习题详解
第五章　激励理论及分类
　5.1　复习笔记
　5.2　课后习题详解
第六章　激励的社会机制
　6.1　复习笔记
　6.2　课后习题详解
第七章　知识员工的激励与管理
　7.1　复习笔记
　7.2　课后习题详解
第八章　群体及群体功能
　8.1　复习笔记
　8.2　课后习题详解
第九章　群体人际关系与冲突
　9.1　复习笔记
　9.2　课后习题详解
第十章　群体行为与沟通
　10.1　复习笔记
　10.2　课后习题详解
第十一章　团队建设
　11.1　复习笔记
　11.2　课后习题详解
第十二章　领导理论及其发展
　12.1　复习笔记
　12.2　课后习题详解
第十三章　领导行为理论
　13.1　复习笔记
　13.2　课后习题详解
第十四章　领导权变理论
　14.1　复习笔记
　14.2　课后习题详解
第十五章　组织理论与组织结构
　15.1　复习笔记
　15.2　课后习题详解
第十六章　组织变革与组织培育
　16.1　复习笔记
　16.2　课后习题详解
第十七章　组织文化与伦理
　17.1　复习笔记
　17.2　课后习题详解
第十八章　学习型组织
　18.1　复习笔记
　18.2　课后习题详解
附：名校考研真题详解
　2008年中国人民大学人力资源管理与组织行为学考研真题及详解（组织行为学部分）
　2007年中国人民大学人力资源管理与组织行为学考研真题及详解
　2006年中国人民大学人力资源管理与组织行为学考研真题及详解
　2007年北京交通大学组织行为学考研真题及详解
　2005年北京交通大学组织行为学考研真题及详解
　2005年南京工业大学组织行为学考研真题及详解
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??教育部面向21世纪人力资源管理系列教材《组织行为学》（关培兰主编，中国人民大学出版社）是我国高校广泛采用的组织行为学权威教材之一，也被众多高校（包括科研机构）指定为考研考博专业课参考书目。
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??（2）解析课后习题，提供详尽答案。本书参考大量组织行为学相关资料对关培兰《组织行为学》的课（章）后习题进行了详细的分析和解答，并对相关重要知识点进行了延伸和归纳。
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??（4）最新补充内容，可免费升级获得。本书后期会进行修订完善，对于最新修订完善的内容，均可以免费升级获得。
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内容预览
第一章　 组织行为学概览
1.1　 复习笔记
一、组织行为学的含义
组织行为学是行为科学在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中的人的心理和行为规律的科学。它不是研究人的一般心理行为规律的，而是研究各种工作组织中人的工作行为规则的。工作行为主要包括涉及影响组织成员的积极性和组织绩效的行为管理、差异管理、激励管理、团队管理和权力管理等。
1．组织行为学是一门综合学科
组织行为学综合了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识和理论，来研究一定组织中的人的行为规律。
2．组织行为学涉及的方面
组织行为学涉及三个重要的方面，即观察、个体、群体。
（1）对他人行为的了解，主要通过观察获得。观察者运用自己的五官以及皮肤直接观察人的行为，或者采用录像机和摄像机等先进手段协助观察，通过对外在行为的分析去推测人的内在心理状态。
（2）个体是组织的基石，个体行为是组织行为的核心。研究组织行为学的规律性，首先要研究个体是如何影响组织的，同时要研究组织通过什么来影响个体的态度、价值观、积极性及意度，个体差异又如何影响其行为和工作绩效。
（3）群体是介于个体与组织之间的一级组织，它是个体直接工作的地方，个体对组织和社会的贡献是通过群体实现的。群体规范、群体凝聚力、群体沟通等对个体行为及组织行为都有直接影响。
3．研究与学习组织行为学的目的
研究与学习组织行为学的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律的基础上，正确认识人的行为，理解人的行为，预测人的行为，引导人的行为，控制或改变人的行为，以便调动人的积极性和创造性，提高组织工作绩效。组织行为学表明了三大关系：人的行为、人和组织的关系以及组织本身。
4．组织行为学的重要性
未来的竞争是人才的竞争，实际上也是组织的竞争。组织是志同道合的一群人走到一起，干大家共同想干的事。组织的竞争必然依赖于组织的成员，组织的竞争力也就与其成员的总体素质直接相关。
二、组织行为学的产生
1．学科基础——行为科学
行为科学产生于科学管理高度发达之后，是四五十年前兴起的学科。
（1）人际关系学说提出的新观念：
①传统管理理论把人当做“经济人”对待，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；人际关系学说把人当做“社会人”加以尊重，认为影响人积极性的，除了物质利益因素，还有社会的、心理的因素，如交往、友谊、归属感和尊严等。
②传统管理理论认为生产效率单纯地受工作方法和工作条件等物质因素的制约，因而在管理上只注重工作的科学化、专业化等，即以“事”为中心；人际关系学说认为生产效率的好坏，不仅受劳动环境、工作方法的影响，而且取决于员工的工作情绪，即员工的士气、员工的态度。
③传统管理理论只注意正式组织的作用；人际关系学说不仅重视正式组织对个体行为的影响，而且通过霍桑实验证实了“非正式组织”的存在，它对个体行为的影响有不可忽视的作用。
1953年美国福特基金会召集哈佛、斯坦福、密歇根、北卡罗来纳等大学的科学家开会，正式把这门综合性的学科定名为“行为科学”。行为科学所带来的划时代的变化，就是从以技术为中心的管理转变到以人为中心的管理，越来越重视人的作用。行为科学在几十年的发展中，一个重要特点是由理论研究逐渐转向实际应用研究。
2．理论基础
组织行为学形成的直接原因是行为科学的产生与发展，但它的产生还有更深层的理论准备和知识积累（见图1-1）。

图1-1 组织行为学的理论基础
（1）心理学
心理学又分为个体心理学与社会心理学。组织行为学是以个体的一般心理过程规律为基础，进而研究群体的行为，以及个人与群体之间的相互关系的学科。要研究组织行为学，必先研究普通心理学的实验资料及关于基本的心理活动和心理特征的基础知识，研究社会对个人的影响及人与社会的相互关系。
（2）社会学
研究组织行为学就是要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。组织行为学把组织看做一个开放、有机的社会组织。组织、群体和个人之间存在着彼此互相依存的关系。组织、群体和个人与环境构成互动的、复杂的社会体系。组织中人的行为是离不开社会关系的，因此研究组织中人的行为必须从其所处的整个社会关系着手，这样才能全面认识人的行为规律。
（3）人类学
人类学是研究人类的科学，分为体质人类学、文化人类学（又称社会人类学）和考古学。文化人类学与组织行为学关系最密切。文化人类学对组织行为学的贡献，主要是组织中人的行为与人类社会的起源的理论、人类社会行为以及人类和文化的关系等知识。
菲克特指出，文化的功能有以下五点：
①文化是区别不同社会的标志。
②文化使一个社会的价值更系统化。
③文化为社会的团结、组织的凝聚力提供了一个重要的基础。
④文化为社会结构提供材料和蓝图。
⑤社会和组织的文化还能塑造社会和组织的个性与性格。
（4）政治学、伦理学、生物学、生理学等
政治学中的权力与冲突问题，伦理学中的道德规范，都会影响组织中人的行为。20世纪80年代，组织行为学开始研究工作压力对个体、群体、组织的行为和工作绩效的影响，主要分析当人们承受工作压力时身体所作出的生理反应，压力所引起的身体生物结构的变化，以及如何防治疾病等。
3．方法基础
（1）心理分析技术
心理分析技术是美国心理学家闵斯特伯格在1912年所著的《心理学与工业生产率》一书中提出的。书中论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题，解决了如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器，即人机协调的问题。
（2）群体动态分析方法
群体动态分析方法的创始人是德国心理学家勒温，这种方法也叫“场”理论，借用了物理学中磁场的概念。群体动态就是要研究影响群体活动的动向，而研究群体动态就是要研究影响群体活动动向的诸因素，群体活动的动向同样取决于内部力场与情景力场的相互作用。群体动态分析方法对组织行为学的形成与发展有很大的影响，勒温的学生提出的影响群体行为的诸因素——群体规范、沟通、领导等，直接构成了组织行为学的研究内容。
（3）社会测量方法
社会测量方法的创始人是莫雷诺。这种技术主要是通过填写问卷，让被调查者根据好恶程度进行选择，并把这种选择用图表表示出来，从而使研究者可以根据图表对群体中的人际关系进行分析。社会测量方法为组织行为学研究群体行为提供了科学方法和技术手段。
三、组织行为学的新发展
1．知识经济信息时代
随着知识经济信息时代的到来，管理对象、工作条件和环境等都发生了很大的变化。
（1）IT行业的发展，计算机软件将会学习人的工作方式，了解人的需要，快捷方便地获得所需要的信息，可以帮助人提高工作效率。
（2）在信息时代，“无纸办公”、“流动办公”、“虚拟办公室”等全新的办公自动化概念，可以使人们更迅速、全面地获得解决问题所需的各种信息，更高效、准确地做出决策，提高办事效率。
（3）知识经济信息时代的到来，知识员工逐渐成为主要的管理对象。
（4）互联网的发展使得管理过程越来越信息化，传统意义上的金字塔式的组织形式将转向扁平化和虚拟化。
（5）网络时代不仅对我们的工作方式带来很大的影响，它也与人类的生存方式和生活方式休戚相关。
2．新商业经济
是指遵照商业经济的运行规律、具有现代理念和最新专业知识的人，能够接受知识，运用知识，创造知识，并将知识转化为社会效益和经济效益，从而推动社会发展的经济。
在这种新商业经济条件下，人们的价值观念、思维模式、生活习惯、工作方式和人际关系等都将发生重大变化。作为上层建筑的组织行为学，在管理理念和管理方式上都要与之相适应，一些新的理论与方法相继出现。
3．积极心理学
积极心理学运动是对以往的心理学研究只关注人类机能和行为中负性、病态方面，而人们自身的优点和积极特性等能使生活有意义的方面未得到足够关注的倾向的反应。
整个心理学领域的研究始于三个目标：修复已有心理疾患、预防问题以及发掘和实现人的潜能。以原美国心理学会主席塞利格曼（Seligman）为首的心理学家发起了积极心理学运动，目的就是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中最美好的一些事物上。
积极心理学关注于力量和美德等人性中的积极方面，致力于使生活更加富有意义。西方关于积极心理学的研究，当前主要集中在研究积极的情绪和体验、积极的个性特征、积极的心理过程对生理健康的影响以及培养天才等方面。
4．积极组织行为学
（1）积极组织行为学的提出
以工作领域中的绩效改进为目标，结合以往研究中严重的消极倾向，组织行为学家卢桑斯将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、全新的、积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学。具体而言，积极组织行为学是对积极导向的且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。积极组织行为学家的使命是发现、确认符合上述标准的积极心理能力，并将其与重要的组织结果联系起来。
（2）积极组织行为学所包含的子概念
①自我效能感。是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。符合POB的其他三个标准，即能够被有效测量、开发和提高工作绩效。
自我效能感的开发方法和策略：
a．给个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；
b．提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；
c．帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略；
d．通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；
e．设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；
f．运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。
②希望。是指个体相信自己能够设置目标，想出实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。
希望的培训和开发方式：
a．通过发展胜任感和自我效能感唤醒内部动机；
b．使个体的才能与工作要求相匹配；
c．创设支持性的工作环境；
d．让员工参与目标设置，以获得其对目标的接受和承诺；
e．鼓励员工设置和追求具体的、富于挑战性的目标；
f．训练员工阐释目标并采用分步法将复杂、长期的战略分解为更为具体的步骤和阶段；
g．训练员工如何开发出实现目标的具体行动计划；
h．帮助员工开发重置目标的技能，它能使个体意识到当遇到不可抗拒的目标阻力时，不应继续盲目坚持，而是应对目标进行重置；
i．训练员工对即将发生的重要事件进行心理预演。
③乐观。是一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。
乐观者做外部的（不是自己的错）、非稳定的（暂时的挫折）以及特定的（只是这一情境中的问题）归因；悲观主义者则做内部的（是自己的错）、稳定的（会持续较长一段时间）以及总体的（会破坏他们所做的一切）归因。
乐观能够对身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，而这些因素能够进一步带来学业、体育竞技、政治和职业上的成功；悲观则会导致消极、失败和社会疏离，在极端情况下甚至会造成消沉和死亡。但有时候乐观也会产生问题。
归因的暂时性和特异性（即针对特定情境中的事件）使得乐观具有状态性的特点，因而可以学习和开发。
乐观的开发方式：
a．宽容过去；
b．正确评价现在；
c．为未来寻求机会。
另外，在开发时还要注意适度，即寻求现实、灵活的最佳乐观类型。
④主观幸福感。是指人们关于自己生活的情感性和认知性的评价。在这种意义上，决定人们是否幸福的并不是实际发生了什么，关键是人们对所发生的事情在情绪上做出何种解释，在认知上进行怎样的加工。
⑤恢复力。是指面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应。
恢复力的开发策略：
a．风险聚焦策略，即专注于削减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源；
b．资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极结果可能性的资源；
c．过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理已出现的风险因素而调动自身适应系统的能量。
四、组织行为学的学习研究方法
1．观察法
观察是构成组织行为学的三大要素（观察、个体、群体）之一，对他人行为的了解是通过观察获得的。观察是取得直接资料和间接经验的一种重要方法，在没有条件进行访问或实验的场合，观察是取得资料的主要途径。
（1）按照观察者与被观察者的关系来分类
①参与观察法，是指观察者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中进行观察的方法。
a．优点：研究人员以组织成员的身份去观察，使被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。
b．缺点：
一是由于亲自投入现场，作为现场的一员，可能会影响到观察者判断事物的客观性，而非参与观察者就较为客观；
二是在观察别人时，会使别人感到不自然，若要使被观察者不知道是在观察他们的行为，就得创造一个客观的条件，这又是难以办到的。
②非参与观察法，是指观察者不参与被观察者的活动，以旁观者的身份进行观察的方法。
这两种方法都受到观察者本人的价值观、个 性等的影响。因此，信度、效度也会有一定的问题。
（2）按照观察情景的差异来分类
①自然观察法，是指观察者在自然真实的情景下观察他人的行为，被观察者不知道自己处于被观察的状况下的观察。
a．优点：所观察到的结果具有典型性，更易于运用于实际。
b．缺点：有时不能肯定被观察者的行为变化是由何种变化引起的，而用控制观察法就能弥补这种缺陷。
②控制观察法，是指有计划、有系统记录，其结果跟一定的命题相联系而又能经受考核的观察。
2．调查法
调查法是了解被调查者对某一事物（包括人）的想法、感情和满意度的方法，对那些不能直接观察到的心理现象可以通过调查、访问、谈话、问卷等方法来收集有关材料。
这种方法要求研究对象必须有代表性，同时所运用的统计方法也必须恰当。为了使研究的对象具有代表性，样本的选择很重要，一般来讲有随机抽样、有意抽样和分层抽样三种取样方法。
调查法的种类很多，可以单独使用，也可根据研究需要，将几种方法结合使用。
（1）谈话法
根据谈话中结构模式的差异，谈话法可分为有组织谈话和无组织谈话。有组织谈话的过程结构严密，层次分明，具有固定的谈话模式。无组织谈话的过程结构比较松散，层次交错，气氛活跃，没有固定的模式。
谈话法的优点是显而易见，简单可行，便于迅速获取第一手资料。但是，能否真正收到好的效果，还要看主试者的驾驭能力如何，是否善于营造一个轻松愉快的和谐气氛，让被试者解除顾虑，畅所欲言。
（2）问卷法
问卷法就是运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被试者根据个人的情况，自行选择观察的研究方法。常用的问卷量表有三种：
（1）是非法。要求被试者对问卷中的每个问题作出“是”或“否”的回答。
（2）选择法。要求被试者从并列的两种叙述中作出选择。
（3）等级排列法。要求被试者对多种可选择的答案，按其重要程度，依次排列。
a．优点：可以在较短时间内取得广泛的材料，并使结果达到数量化、程序化。
b．缺点：对用这种方法取得的材料很难进行定性分析，因而也无法用这种方法所得到的结论直接与被试者的实际行为进行比较。
随着信息手段越来越现代化，调查方式也越来越多，如电话调查法、网络调查法等，这些方法省时、调查面广，使用越来越普遍。
3．心理测验法
心理测验法是采用标准化的心理测量表或精密的测量仪器，来测量被试者的心理品质的研究方法。常用的心理测验有能力测验、人格测验、机械能力测验、语言能力测验、管理能力测验、学术倾向测验、心理健康测验等。
在企业人力资源开发与管理中，心理测验常常用于人员考核、岗位测量与导引、员工选拔等。在运用测验法时，应将测验的信度和效度控制在合理的范围内。
（1）测验的信度，即可靠性，是测量反映被测者特征的真实程度的指标，有人称之为测验的准确性，也有人把信度作为测验结果稳定性和一致性的指标。
（2）测验的效度，是指心理测验的有效性，即测验得到的是不是所要测定的心理和行为特征，也就是测验结果是否体现测验的预期程度。
4．定性与定量法
（1）定性，是对人与事的特质进行鉴别和确定。在传统的人事考核中，定性一般都建立在领导人的经验和印象的基础上，这固然也能发现人才，但难免会带有一定的盲目性。
（2）定量，是通过一定的数据来反映人或事的特质，但定量也有它的局限性。
（3）定性与定量的有机结合，能够发挥测量之长和评定之优。定性与定量相辅相成，缺一不可。定量是定性的基础，定性则是定量的出发点和结果。通过尺度、量表获得的人员特质的数据是定性的客观基础，而不是定性的替代；测试者凭借丰富的经验，对数据进行分析，对各类人员的素质、智能和绩效进行计量、鉴别，对人作出客观公正的评价。
5．案例法
这种方法是研究人员利用组织正式的或非正式的访问谈话，发调查表和实地观察所收集的资料，以及从组织的各种记录与档案中去收集有关个人、群体或组织的各种情况，用文字、录音、录像等方式如实地记录下来，提供给学生和有实际工作经验的人员进行研究或讨论、分析。
案例法提供了许多学习和研究的建议，为解决未来实际工作中的问题作了虚拟的培训。它的教学、研究是否成功，受多种因素的影响。结果的信度、效度和普遍性无法确切说明。
6．情景模拟法
情景模拟法是根据被试者所担任的职务，编一套与岗位实际情况相似的测试场景，将被测试者放在模拟的工作环境中，由测试者观察其才能、行为，并按照一定规范对测试行为进行评定。
情景模拟测评，一般通过公文处理、小组讨论、上下级对话、口试等方法进行。由于情景模拟方法具有针对性、客观性、预测性、动态性等特点，因此对人员考核的信度、效度较高，同时对主持者的技术要求也比较高。
7．系统法
系统方法给人们一种从整个组织及其环境的相互作用中分析组织的方法，为系统和管理理论的汇合提供了基础，同时也为分析组织内部各分系统之间的关系提供了基础。这个方法避免了组织设计和管理实践中过于简单化，反映了对各分系统之间关系及协作模式的寻求，导致组织管理中的权变观点。
8．实验法
由于人类行为的复杂性，许多变量不容易控制，一定形式的行为就是某一组织特点的直接产物，而实验法能克服现场研究法中的缺点。这种方法要求先假设一个或多个自变量对另一个或几个因变量的影响，然后设计一个实验，有系统地改变自变量，再测量这些改变对因变量的影响。实验法有两种类型：
（1）实验室实验法
实验室实验是在有意设定的实验室内进行的，通常借助于各种仪器设备，在严格控制的条件下，通过反复实验而取得精确的数据。
由于实验室实验多具有人为性，所得结果往往与实际情况存在一定的差距。实验室实验多用于对一些简单的心理现象的研究。
（2）自然实验法
自然实验法又称现场实验法。是在正常的工作条件下，适当地控制与实际生产活动有关的因素，以促成被试者某种心理现象的出现。
a．优点：既可以主动地创造实验条件，又可以在自然情景下进行，因而结果更符合实际。
b．缺点：不如观察法广泛，也不如实验室实验法精确，有时，由于现场条件系统的复杂性，许多可变因素要全部排除或在短期内保持不变，往往很难做到，必须进行周密的计划，并坚持长期观察研究才能成功。

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