董克用《人力资源管理概论》（第3版）笔记和课后习题详解

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内容简介
目录
第一章　人力资源与人力资源管理概述
　1.1　复习笔记
　1.2　课后习题详解
第二章　人力资源管理的理论基础
　2.1　复习笔记
　2.2　课后习题详解
第三章　人力资源管理者和人力资源管理部门
　3.1　复习笔记
　3.2　课后习题详解
第四章　职位分析与胜任素质模型
　4.1　复习笔记
　4.2　课后习题详解
第五章　人力资源规划
　5.1　复习笔记
　5.2　课后习题详解
第六章　员工招聘
　6.1　复习笔记
　6.2　课后习题详解
第七章　职业生涯规划与管理
　7.1　复习笔记
　7.2　课后习题详解
第八章　培训与开发
　8.1　复习笔记
　8.2　课后习题详解
第九章　绩效管理
　9.1　复习笔记
　9.2　课后习题详解
第十章　薪酬管理
　10.1　复习笔记
　10.2　课后习题详解
第十一章　员工关系管理
　11.1　复习笔记
　11.2　课后习题详解
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内容预览
第一章　人力资源与人力资源管理概述
1.1　复习笔记
一、人力资源概述
1．人力资源的含义
（1）资源
①从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，它泛指社会财富的源泉。
②从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
资源是人类赖以生存的物质基础，而劳动及具备劳动能力的人力资源都是财富创造中一项不可或缺的重要资源。
（2）不同学者对人力资源的定义
①德鲁克的人力资源概念
“人力资源是企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。”人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可见的经济价值。
②美国经济学家W．舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论
人力资本是体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，它是通过投资而形成的。
③目前学者对人力资源的定义分为两大类
a．从能力的角度出发，称为人力资源的“能力观”。
人力资源是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力；是一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值、实现相关目标的，所有以人为载体的脑力和体力的综合。
b．从人的角度出发，称为人力资源的“人员观”。
人力资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和；能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员的总称。
第一种观点的含义更接近于人力资源的本质。资源是指社会财富的源泉，人对财富形成能起贡献作用的是人所具有的知识、经验、技能、体能等能力，因此人只是一个载体，人力资源的本质就是能力。
④人力资源的定义
人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，统称为劳动能力；这一能力要能够被各种组织组织所利用，同时能对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。
2．人力资源的数量和质量
作为一种资源，人力资源同样也具有量的规定性和质的规定性。由于人力资源是依附于人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。
（1）人力资源的数量
①人力资源数量的计量
一个企业中人力资源的数量指其员工的数量。
一个国家的人力资源的数量则可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
一个国家潜在的人力资源数量包括：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口六个部分。现实的人力资源数量包括：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
②影响人力资源数量的因素：一是人口的总量，人口总量=人口基数×[1+（出生率一死亡率）]；二是人口的年龄结构。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重比较大时，人力资源的数量相对会比较多，因此，相同人口总量而不同年龄结构的人力资源数量不同。
（2）人力资源的质量
①人力资源是人所具有的智力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质的具体构成如图1-1所示。

图1-1劳动者素质的构成
随着科技发展，智能因素对经济发展的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低。
②人力资源质量的直观表现有：人力资源的体质水平、文化水平、专业技术水平以及心理素质的高低、道德情操水平等。
③人力资源的质量比数量方面更重要。人力资源的数量强调人的规模大小，而人力资源的质量则强调推动复杂的物质资源的人的能力。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。经济越发展，技术越现代化，对于人力资源的质量要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
3．人力资源与相关概念
（1）人力资源和人口资源、人才资源
①人口资源
指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
②人才资源
指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
③人力资源和人口资源、人才资源的区别
三者的本质有所不同，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是智力和体力。人口资源和人才资源关注的重点也不同，人口资源强调数量，而人才资源强调质量。但是，这三者在数量上却存在一种包含关系。如图1-2所示。

图1-2人口资源、人力资源和人才资源的数量关系图
在数量上，人口资源是最多的。人力资源是人口资源中具备一定智力资本和体能的部分；人才资源又是人力资源中质量较高的那部分，具有特殊智力资本和体能的部分，也是数量最少的。即人才资源比例最小，它从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。
（2）人力资源和人力资本
①资本和人力资本
a．“资本”包含三层含义：一是指掌握在资本家手里的生产资料和用来雇用工人的货币；二是指经营工商业的本钱；三是指牟取利益的凭借。马克思则认为，资本是指那些能够带来剩余价值的价值。
b．人力资本
西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因决定的，另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。人力资本需要通过投资才能够获得，体现在具有劳动能力者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。
人力资本的投资的三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。人们在进行人力资本的投资决策时主要考虑收益和成本两个因素，只有当收益大于等于成本时，人们才愿意进行人力资本的投资，否则人们将不会进行投资。
②人力资源和人力资本的关系
人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。
a．人力资源和人力资本的联系
人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力；现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
b．人力资源和人力资本的区别
首先，两者在与社会财富和社会价值的关系上不同。人力资本是由投资形成的，劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。人力资源是存量的概念，而人力资本则兼有存量和流量的概念。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本从生产活动的角度看，与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
4．人力资源的性质
人力资源的本质就是人所具有的智力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质而形成的。人力资源的性质包含以下几个方面：
（1）能动性
人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，人作为人力资源的载体，既是价值创造的客体，同时也是价值创造的主体。人力资源的能动性表现为价值创造的主体，即人，能够自我强化、选择职业、积极劳动等。
（2）时效性
人力资源是以人为载体，而人的生命周期分为三个阶段：发育成长期，人还不能进行价值创造，不能称为人力资源；成年期，由于体力和脑力的发展，人可以进行财富的创造，形成了现实的人力资源；老年期，机能的衰退导致人不能进行生产创造，因此不再是人力资源。生命周期和人力资源的这种倒U形关系决定了人力资源的时效性，说明要有计划性、预见性地进行人力资源的开发和利用，尤其在成年期应该充分发挥人力资源的作用，实现人力资源的价值。
（3）增值性
人力资源是人所具有的脑力和体力，对个体来说，人的体力不会因为使用而消失，而是不断增强到一定限度；他的知识、经验和技能也不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值会越来越多。
（4）社会性
人力资源与自然资源不同，人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。社会政治、经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同，例如发达国家整体的人力资源质量高于发展中国家。
（5）可变性
人力资源在使用过程中发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性。人力资源的使用表现为人的劳动过程，同时这过程中人会因为自身心理状态不同从而影响到劳动的效果，例如，当人受到有效的激励时会主动工作，相反，当人不愿意工作时，其脑力和体力就不会发挥应有的作用。另外，人力资源的可变性还表现为人力资源生成的可控性。人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。
（6）可开发性
人力资源开发的途径和方式等不同于自然资源。教育和培训是人力资源开发的主要手段，也是人力资源的重要职能。此外，人力资源开发具有投入少、产出大的特点，人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能与价值，是效益最高的投资领域。
5．人力资源的作用
（1）人力资源是财富形成的关键要素
人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是组合、运用其他各种资源的主体，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源，在财富的形成过程中发挥着关键作用。
人们将自己的脑力和体力通过各种方式转移到自然资源上，改变了自然资源的状态，使自然资源转变为各种形式的社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。此外，人力资源的使用量与财富的形成呈正相关，其投入越多，形成的财富则越多。
（2）人力资源是经济发展的主要力量
人力资源不仅决定着财富的形成，而且是推动经济发展的主要力量。随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。各个国家的经济学家研究所得的数据表明，人力资源和人力资本不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展，总资本的投入不断增加，但实务资本的投入不断减少，这说明了人力资源对经济的发展具有巨大的推动作用。
（3）人力资源是企业的首要资源
企业必须投入各种资源（包括土地、资金、技术、信息、人力等）来维持其正常运转。而在各种资源中，人力资源是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。在这个知识经济、全球经济一体化的时代，人力资源是第一资源，也是企业生存和发展的必备资源。猎取稀缺的第一资源——人力资源，是各级各类组织发展的当务之急。人力资源成为了保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。
无论是对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
二、人力资源管理概述
1．管理及相关问题
作为管理的一个构成部分，人力资源管理属于管理这个大范畴，所以也需要遵循管理的一般原则和规律。
（1）管理的含义
管理指在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。如图1-3所示。

图1-3管理活动示意图
管理活动包括以下五个要点：
①管理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内部和外部各种环境因素的制约。企业组织应当根据环境的许可，制定出相应的灵活多样的管理措施。
②管理的对象是组织所拥有的各种资源，如人力、资金、信息、技术等资源。资源既是管理的对象，同时也是管理活动进行的基础。企业应该不断地获取各种各样的资源来促进企业自身不断壮大和发展。如果企业出现资源短缺，则其生存、发展就会受到冲击和威胁。
③管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等。通过一系列的管理职能，企业组织的各种资源就会得到充分、有效的发挥，最终实现组织目标。
④管理的目的是要实现既定的组织目标，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程。如果没有明确的目标指导，管理就会变得杂乱无章，给企业组织造成很多严重的后果。
⑤管理的价值就是要以最有效的方式来实现企业的目标。因为组织的资源是有限的，管理必须考虑如何通过各种手段和方式以最少的资源投入来实现最大的产出，最终实现组织既定的目标。
（2）管理活动中的效率和效果
衡量一项管理活动所达成的目标结果时，考虑的两个因素：效率和效果。企业的每一项管理活动既要追求提高管理的效率，又要不断促进管理的效果。
效率表明的是投入与产出的关系，这三者的关系可用下式表示：

因此，提高效率主要有三种方式：一是投入不变的条件下提高产出；二是产出不变的条件下减少投入；三是提高产出的同时降低投入。通过管理的作用，提高效率，则资源的利用程度越高。
效果指实现目标的有效程度，能够实现或有助于实现组织的目标的管理是有效的。
效率和效果关注的侧重点是不同的，效果涉及组织目标的实现，即评价管理活动是否“做正确的事”，而效率则涉及管理活动的方式，即评价管理活动是否“正确地做事”，有效的管理活动指不仅达到了管理的效果，同时提高了管理的效率。
（3）管理的职能
管理的职能就是它所要承担或履行的一系列活动，包括四大基本职能：计划、组织、领导、控制，四大基本职能具体内容，如图1-4所示。四大职能之间是相互联系、相互依赖的，并不是截然分开的。因为在管理活动中，管理者面对的实际情况通常是复杂多变的，管理者在履行职能时，通常会同时在做着一些计划、组织、领导工作，以及一些控制工作，而且这些管理工作并非严格遵循计划、组织、领导、控制的顺序进行。

图1-4管理的基本职能
2．人力资源管理的基本问题
（1）人力资源管理的含义
人力资源管理，即现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理不等同与人事管理，两者之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，是从人事管理演变而来，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度不同于人事管理，是一种全新视角下的人事管理，两者之间的区别。如表1-1所示。
表1-1人力资源管理和人事管理的区别

最新的理论出现了人力资本管理的概念，认为人力资源管理应当向人力资本管理的方向继续发展，即从资本而不是资源的角度出发来对人的体力和脑力进行管理，这是管理理念的一次重大变革。
（2）人力资源管理的功能
人力资源管理的功能指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是吸引并让优秀的人才加入本企业；维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业；开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能；激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
吸纳是基础，激励是核心，开发是手段，维持是保障。这四项功能在实践中可概括为 “选、育、用、留”四个字。“选”就相当于吸纳功能；“育”就相当于开发功能，要不断地培育员工，使其工作能力不断提高；“用”就相当于激励功能，要最大限度地使用已有的人力资源，为企业的价值创造做出贡献；“留”就相当于维持功能，要采用各种办法将优秀的人力资源保留在企业中。
（3）人力资源管理的目标
①人力资源管理的目标有两个层次：最终目标和具体目标。
人力资源管理从属于整个企业管理，而企业管理的目的是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的最终目标要有助于实现企业的整体目标——创造价值以满足相关利益群体的需要。
在最终目标之下，人力资源管理还要达成一系列的具体目标。这些具体目标包括：(1)保证价值源泉中人力资源的数量和质量；(2)为价值创造营建良好的人力资源环境；(3)保证员工价值评价的准确、有效；(4)实现员工价值分配的公平、合理。
②具体目标与企业价值链的运作关系
人力资源管理的具体目标与企业价值链的运作密切相关，价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发，为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。如图1-5所示。

图1-5人力资源管理的具体目标和企业价值图
a．在整个价值链中，价值源泉是源头和基础，人力资源管理的第一个具体目标——保证价值源泉中人力资源的数量和质量，这需要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现。
b．价值创造是最关键的环节，需要以人力资源为中心来整合和运用其他资源，人力资源管理的第二个具体目标——为价值创造营建良好的人力资源环境，这一目标需要借助职位分析和设计、员工调配、培训与开发、员工激励等职能活动来实现。
c．价值分配是价值链运作的目的，通过价值分配，企业各相关利益群体的需要才能得到满足，这就是人力资源管理的第四个具体目标——实现员工价值分配的公平、合理，这一目标需要借助薪酬管理等职能活动来实现。
d．为了进行价值分配，就必须对价值创造主体在价值创造过程中所作的贡献做出准确的评价，这就是人力资源管理的第三个具体目标——保证员工价值评价的准确、有效，这一目标需要借助绩效管理等职能活动来实现。
总的来说，人力资源管理的目标是通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效地开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。
（4）人力资源管理的基本职能及其关系
①人力资源管理的基本职能
人力资源管理的功能和目标是通过它所承担的各项职能和从事的各项活动来实现的。包括以下八个方面：
a．人力资源规划。指对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。
b．职位分析与胜任素质模型。职位分析包括：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定出各职位所要求的任职资格。胜任素质模型是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合。
c．员工招聘。包括招募、甄选与录用。招募是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。
d．绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核，以及实施绩效沟通等活动。
e．薪酬管理。这一职能所要进行的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他待遇的标准，以及进行薪酬的测算和发放等。
f．培训与开发。包括建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等活动。
g．职业生涯规划和管理。职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。职业生涯管理是组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致，而对员工的职业历程和职业发展进行计划、组织、领导、控制等所采取的一系列手段。
h．员工关系。指企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。
②人力资源管理基本职能之间的关系
人力资源管理的各项职能是一个不可分割的系统，它们之间并不是孤立存在，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。
在这个职能系统中，职位分析和职位评价是一个平台，是基础。人力资源规划中，通过对职位说明书和胜任素质模型等的参考，来预测组织所需的人力资源数量与质量和组织内部的人力资源供给；同时可以确定招聘录用的标准；另外，还可以确定绩效管理中员工的绩效考核指标以及员工工资等级；还可以依据其来确定在培训与开发过程中的培训需求。
绩效管理职能在整个系统中居于核心地位。绩效考核和绩效管理影响着其他职能，如根据员工的工作业绩、工作能力预测组织内部的人力资源供给；通过对来自不同渠道的员工的绩效进行比较，从中得出经验性的结论，从而优化招聘渠道；绩效管理和甄选活动也互相影响。绩效考核的结果会影响薪酬的确定，同时员工关系管理与员工的绩效也有一定的联系。
人力资源管理的其他职能之间同样也存在着密切的关系，招聘计划的制定要依据人力资源规划，员工关系管理的目标是提高员工的组织承诺度，而培训与开发和薪酬管理则是达成这一目标的重要手段。员工薪酬的内容，除了工资、福利等货币报酬外，还包括各种形式的非货币报酬，而培训就属于其中的一种重要形式。由此可见，人力资源管理的各个职能之间是一个不可分割的有机的整体。
（5）人力资源管理的地位和作用
①人力资源管理的地位
人力资源管理的地位指它在整个企业管理中的位置，而人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。一方面，人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分。因为企业中各项工作的实施都必须依靠人力资源；此外，人力资源的可变性会影响到各项工作效果，为企业的发展提供有力的支持；另一方面，人力资源管理代表不了企业管理，并不能解决企业管理的全部问题，如企业的发展战略问题、企业的营销策略问题等。
②人力资源管理的作用
a．人力资源管理与企业绩效。
在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效。人力资源管理和企业绩效之间的关系。如图1-6所示。

图1-6人力资源管理和企业绩效的关系图
b．人力资源管理与企业战略。
在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现。战略的实施需要企业各方面资源的共同支持，人力资源管理的有效进行将有助于企业战略的实现。如图1-7所示。

图1-7人力资源管理和企业战略的关系图
人力资源的准备通过以下两种途径实现：外部招聘和内部培养。企业制定战略目标，明确自己的发展方向后，依据战略方向，人力资源管理通过人力资源规划对未来的人力资源需求做出预测，再依此通过招聘录用或者培训与开发来进行人力资源的储备，从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础。
企业战略的实现还必须得到全体员工的认同，只有员工把企业的战略目标内化为自己的个人目标和行为准则后，企业战略的实现才具有内在动力。因此，将企业的战略传递给每个员工并得到它们的认同也是十分重要的，这个过程也需要人力资源管理实践的支持，通过培训、绩效考核和奖励等方式将战略传递给员工。
3．人力资源管理的产生与发展
（1）人力资源管理在西方的产生与发展
人力资源管理在西方的产生与发展分为六个阶段：萌芽阶段、初步建立阶段、反省阶段、发展阶段、整合阶段和战略阶段。
①萌芽阶段
人力资源管理的前身被称为人事管理，人事管理是伴随着18世纪后期工作革命的到来而产生的。工业革命导致了两个现象：一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高，产品剧增。劳动分工思想被提出，个体劳动在工厂中消失，工人的协同劳动成为主体，因此在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想，例如，在劳动分工的基础上对每个工人的工作职责进行界定；实行具有激励性的工资制度等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。
②初步建立阶段，即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右
科学管理思想的出现宣告了管理时代的到来，管理从经验阶段步入科学阶段，这在管理思想发展史上有着划时代的意义。在泰勒提出科学管理思想一段时间后，企业中开始出现了人事部门，该部门负责企业员工的雇用、挑选和安置工作，这些都标志着人力资源管理的初步建立。
③反省阶段，即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束
霍桑试验引发了对科学管理思想的反思，发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响。人际关系理论开创了人力资源管理发展的新阶段，设置专门的培训主管、强调对员工的关心以及增强员工和管理者之问的沟通等人事管理的新方法被采用。
④发展阶段，即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代
从50年代开始，组织行为学的方法逐渐兴起，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效，它的发展使人事管理对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究和管理，人力资源管理也逐渐向人性激发、积极激励、民主领导、感情投资等方向转变，并努力寻求人与工作的配合。“人力资源管理”逐渐成为一个流行的名词。
⑤整合阶段，即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代
由于企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定性因素增加，企业管理不仅要考虑到自身的因素，还要考虑到外部各种因素的影响。在这种背景下，权变管理理论应运而生，它强调管理的方法和技术要随企业内外环境的变化而变化，在这种理论的影响下，人力资源管理转变为强调针对不同的情况采取不同的管理方式、实施不同的管理措施。80年代初期，美国和欧洲将组织内人事部门改名为人力资源管理部门，企业从强调对物的管理转向强调对人的管理。
⑥战略阶段，即战略管理时代，从20世纪80年代至今
进入80年代以后，兼并成为了西方经济发展的一个产物，为了适应兼并发展的需要，企业必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度思考人力资源管理的问题，将其纳入企业战略的范畴已成为人力资源管理的主要特点和发展趋势。
（2）人力资源管理在我国的产生与发展
①古代人事管理的思想
中国古代的人事管理的思想，例如，唐太宗之名言“为政之要，惟在得人”；汉朝的王符指出：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”；宋代政治家王安石指出：“一人之身，才有长短，取其长则不问其短。”分别对有关人才的重要性、如何选拔人才、如何用好人才等方面做了精辟的论述，这些思想对于今天企业的人力资源管理者来说都具有值得借鉴之处。
②我国近代人事管理的概况
鸦片战争之后，中国演变为半殖民地半封建社会，人事管理具有两个特点：一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私人企业。二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。一些规模较大的企业学习引进了泰罗科学管理的方法，开始对人员进行比较规范的管理。
③新中国成立以来人力资源管理的发展
改革开放前，随着社会主义改造的完成，我国确定了计划经济的经济体制，企业是国家所有，企业员工是企业的主人。实行了“统包统配”的就业制度，企业没有用人的自主权，不能自行招聘所需的人员；人员只进不出，没有形成正常的退出机制；同时在企业内部，对于工人的工作没有考核；工资分配中存在着严重的平均主义，与工作业绩无关，人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段，对“人力资源”也没有任何概念，这个时期我国没有真正意义上的人力资源管理。
改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。企业在用人方面有了更大的空间，劳动人事管理制度逐渐完善；工资管理规范化，打破了分配的平均主义，推行了对工人的工作业绩考核。
1988年9月后人力资源管理在我国开始传播，我国的人事管理专业也逐渐调整为人力资源管理专业，之后我国人力资源管理的发展进入到了专业化的阶段，专业人才不断增加，为中国人力资源管理理论奠定了坚实的理论基础。现在，我国人力资源管理的概念深入人心，但是同发达国家相比还有很大的差距，很多理论、技术和方法没有形成体系；企业的人力资源管理水平不高，人力资源管理的战略作用没有得到体现等。
目前，人力资源管理在我国的发展可以说是机遇与挑战并存，需要人力资源管理的理论工作者和实际工作者共同努力，积极探讨，以不断提高我国人力资源管理的理论和实践水平。
三、战略性人力资源管理
新时代下如何将人力资源管理的视点转移到与企业战略的结合上，变“战术性”人力资源管理为“战略性”人力资源管理，显得尤为重要。
1．战略性人力资源管理的含义
战略性人力资源管理的内涵：①强调人力资源管理与企业战略的结合，从企业战略的角度来考虑人力资源管理；②强调人力资源管理是一个多层面的概念，不同层面应该有机地结合起来为企业战略服务；③人力资源管理的各项职能应保持高度一致，共同为企业战略服务。
战略性人力资源管理，指以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
2．战略性人力资源管理的基本特征
（1）战略性
战略性是最根本的特征，主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配，有效结合
两者，让人力资源管理为组织总体战略目标的实现服务。①人力资源管理者更加着眼于未来，对组织内外环境的变化保持着高度的敏感，并主动地分析组织的人力资源管理工作应该如何应对这些变化，以保证组织战略目标的实现。②人力资源管理的目标不仅仅是满足组织近期的发展需要，而是注重从人力资源的角度帮助企业培养核心竞争力，使得企业获得持续的发展。③人力资源管理部门在组织中的地位得到提升。另外，人力资源管理方式发生了根本性的改变，人力资源管理的重心向战略性工作转移。
（2）系统性
主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理。企业的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成一个系统，为了使企业获得竞争优势。它包含着若干子系统，同时它又处于组织这个大系统之中。系统性既要求人力资源管理决策的系统性，更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。所有的管理者都应该是人力资源管理者，非人力资源部门管理者的人力资源管理职责日益突出。同时，也要求人力资源管理部门更多地了解组织内其他部门的业务，以便人力资源管理更好地为组织服务。
（3）匹配性
匹配性是战略性人力资源管理的核心要求。包括纵向匹配和横向匹配：①纵向匹配指人力资源管理战略与组织战略的匹配，以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。②横向匹配是指人力资源管理职能与组织其他管理职能问的匹配，以及人力资源管理系统内部各职能问的相互匹配。
（4）动态性
动态性主要是指人力资源管理的柔性和灵活性。在人力资源管理过程中，组织不是简单地追求某种“最佳的”人力资源管理实践，而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。人力资源管理的动态性要求组织的系统、人员保持柔性，更重要的是，组织的文化必须具备创新求变的活力。
3．战略性人力资源管理的主要观点
战略性人力资源管理的三种不同观点：
（1）普适性观点
某些人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。
普适性观点的核心假设是，某些特定的人力资源管理实务对组织绩效有正向的影响作用，采用这些人力资源管理实务能够在一定程度上改善组织绩效。先分析人力资源管理实务与组织绩效之间的关系，发现哪些人力资源管理实务会对组织绩效有更大的影响。然后，找出“最佳的人力资源管理实务”或者建立“高效工作系统”。
（2）权变性观点
人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。
全变形观点认为，组织战略作为一项关键的权变变量，会影响人力资源管理与组织绩效之间的关系，即采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务。
①与波特的竞争战略相匹配的人力资源管理战略（如表1-2所示）



表1-2与波特的竞争战略相匹配的人力资源管理战略

②与迈尔斯和斯诺的企业战略相匹配的人力资源管理战略
贝尔德和比奇勒提出了与雷蒙德·迈尔斯和查尔斯·斯诺提出的三种竞争战略相匹配的人力资源管理战略（如表1-3所示）。
表1-3与迈尔斯和斯诺的企业战略相匹配的人力资源管理战略

③配置性观点
配置性观点把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系。配置性观点更为复杂：首先，配置性观点采用整体和系统的观点来分析问题，力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理配置或模式；其二，配置性观点假设，不同的配置或模式都能使组织绩效最大化；其三，这些配置是从理论上推论出来的理想框架，而不是实际观察到的现象。可以认为，采用配置性观点研究战略性人力资源管理时，必须先从理论上推导出理想的人力资源管理配置或模式，再分析组织实际的人力资源管理模式和理想模式的吻合程度与组织绩效之间的关系。
配置性观点对于企业建立战略性人力资源管理也有重要的启示意义，企业在建立战略性人力资源管理体系的过程中，不仅应该考虑一项人力资源管理实务是否对企业战略有明显贡献，是否与组织的发展战略相匹配，同时还应该考虑各项人力资源管理实务之间的互相影响，让各项人力资源管理实务能互相配合，共同服务于企业战略的发展。
企业在建立战略性人力资源管理的过程中，可以同时参考以上的三种观点。首先，可以根据普适性观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响；其次，应该根据企业自身的情况，尤其是发展战略，在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择；最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的相互影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够相互支持，共同为企业的发展战略服务。

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