2017年11月企业人力资源管理师（一级）历年真题与考前押题详解

下载地址:http://free.100xuexi.com/Ebook/156546.html
目录                                                                                        封面
内容简介
目录
第一部分　历年真题及详解
　2016年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（理论知识）
　2016年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（专业能力）
　2016年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（职业道德和理论知识）
　2016年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（专业能力）
　2016年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（综合评审）
　2015年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（职业道德和理论知识）
　2015年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（专业能力）
　2015年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（综合评审）
　2015年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（职业道德和理论知识）
　2015年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（专业能力）
　2015年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（综合评审）
　2014年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（职业道德和理论知识）
　2014年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（专业能力）
　2014年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（综合评审）
　2014年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（职业道德和理论知识）
　2014年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（专业能力）
　2014年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（综合评审）
　2013年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（职业道德和理论知识）
　2013年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（专业能力）
　2013年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（综合评审）
　2013年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（职业道德和理论知识）
　2013年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（专业能力）
　2013年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（综合评审）
　2012年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（职业道德和理论知识）
　2012年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（专业能力）
　2012年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（综合评审）
　2012年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（职业道德和理论知识）
　2012年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（专业能力）
　2012年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（综合评审）
　2011年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（职业道德和理论知识）
　2011年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（专业能力）
　2011年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（综合评审）
　2011年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（职业道德和理论知识）
　2011年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（专业能力）
　2011年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（综合评审）
　2010年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（职业道德和理论知识）
　2010年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（专业能力）
　2010年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（综合评审）
　2010年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（理论知识）
　2010年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（专业能力）
　2010年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（综合评审）
第二部分　考前押题及详解
　企业人力资源管理师（一级）考前押题及详解（职业道德和理论知识）
　企业人力资源管理师（一级）考前押题及详解（专业能力）
　企业人力资源管理师（一级）考前押题及详解（综合评审）
                                                                                                                                                                                                    内容简介                                                                                            
??为了帮助考生顺利通过企业人力资源管理师考试，我们根据最新国家职业标准、指定教材和相关法律法规编写了企业人力资源管理师考试的辅导资料。
本书是企业人力资源管理师（一级）考试的配套辅导书，本书提供历年真题与考前押题的详解内容，具体来说包括以下两大部分：
第一部分为历年真题及详解。提供2010年5月～2016年11月的考试真题及详解，根据最新版考试教材《企业人力资源管理师（一级）》和相关法律法规对全部真题的答案进行了详细的分析和说明。
第二部分为考前押题及详解。根据历年考试真题的命题规律及热门考点进行押题，其试题数量、试题难度、试题风格与企业人力资源管理师（一级）考试真题完全一样。通过考前押题的测试，学员既可以检测学习该考试科目的效果，又可以评估自己的应试能力。
需要特别说明的是，本书每年都会根据考试内容进行修订完善，如果我们获得最新的考试真题和答案，会第一时间更新，学员可免费升级获得。
圣才学习网│管理类（guanli.100xuexi.com）提供企业人力资源管理师等各种管理类考试辅导方案【保过班、网授班、3D电子书、3D题库等】。本书特别适用于参加企业人力资源管理师（一级）考试的考生，也适用于各大院校人力资源管理专业的师生参考。

内容预览
第一部分　历年真题及详解
2016年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（理论知识）
第一部分职业道德
（第1～25题，共25道题，略）
第二部分理论知识
（26～125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（第26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26．人际关系学说属于（　　）时期的重要理论。
A．经验管理
B．科学管理
C．现代管理
D．后现代管理
【答案】C查看答案
【考点】战略性人力资源管理的发展时期
【解析】西方现代人力资源管理主要经历了经验管理时期、科学管理时期、现代管理时期和后现代管理时期四个阶段。其中，现代管理时期又分为两个阶段：①从20世纪20年代开始到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说的发展阶段；②20世纪40年代以后，涌现出的各种行为科学理论的研究成果，称为后期的行为科学。
27．（　　）认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。
A．资源基础理论
B．行为角色理论
C．人力资本理论
D．交易成本理论
【答案】D查看答案
【考点】交易成本理论
【解析】战略性人力资源管理基于以下五种理论：①一般系统理论；②行为角色理论；③人力资本理论；④交易成本理论；⑤资源基础理论。其中，交易成本理论认为人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提高。
28．（　　）属于基础工作健全程度的衡量标准。
A．定编定岗定员标准化程度
B．内外系统的配套性和协同性
C．人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴
D．企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展
【答案】A查看答案
【考点】战略性人力资源管理衡量标准的确立
【解析】衡量基础工作健全程度的标准是：企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度等。
29．（　　）适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的企业。
A．创新竞争策略
B．优质竞争策略
C．廉价型竞争策略
D．独特型竞争策略
【答案】C查看答案
【考点】廉价型竞争策略
【解析】企业可采取的竞争策略包括廉价型竞争策略和独特型竞争策略。其中，廉价型竞争策略要求企业借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上、采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。它适用于以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。
30．企业集团的半紧密层对应的是（　　）。
A．集团公司
B．关联企业
C．参股公司
D．控股子公司
【答案】C查看答案
【考点】企业集团的基本特征
【解析】人力资本管理具有多种层次结构，主要表现为企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级，如图1所示。

图1 企业集团组织层级关系
31．（　　）是企业集团的管控基础。
A．集团战略
B．组织机构
C．管控模式
D．公司治理体系
【答案】D查看答案
【考点】企业集团管控的内容
【解析】企业集团管控是一个多层级相互制约和影响的调控体系，包括以下几个层面的内容：①管控基础，是公司治理体系；②管控体系，包括集团战略、组织结构和管控模式；③职能与业务管控，是从集团各项职能、业务的角度所提出的具体管控内容；④管控机制，是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段；⑤管控环境，是影响、制约集团管控设计和运行的环境条件。
32．（　　）对下属机构的控制能力最强。
A．事业部制组织结构
B．混合型组织结构
C．直线职能制组织结构
D．控股子公司组织结构
【答案】C查看答案
【考点】企业集团组织结构的基本类型
【解析】企业集团通常选用的组织结构包括：①直线职能制。直线职能制结构对下属机构的控制能力最强，权力也较为集中，适用于业务种类较为单一的集团公司。②控股子公司制。控股子公司制结构对下属机构的控制能力较弱，适用于业务种类繁多的集团公司。③事业部制。事业部制结构的实用性和集权程度介于直线职能制和控股子公司制两种类型之间。
33．“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构设计的（　　）。
A．系统原理
B．核心原理
C．能级原理
D．协作制衡原理
【答案】B查看答案
【考点】集团总部组织结构设计的原理
【解析】集团总部组织结构设计的核心原理是指一个集团只能有一个核心，只有这样，才能保证集团的有效、有凝聚力和竞争力。“二雄分立”“三足鼎立”的集团不能有效发挥集团的结构优势。
34．企业集团总部部门定位的方法不包括（　　）。
A．比较参照法
B．要素比较法
C．要素评价法
D．责任权限定位法
【答案】B查看答案
【考点】总部部门的定位方法
【解析】总部部门的定位方法主要包括：①比较参照法，是一种定性研究的方法，一般作为部门定位中的参考方法。②要素评价法。通过评价的方法，直接计算出各个部门的评价分值，它是比较繁复的定量研究的方法。③责任权限定位法。根据部门所承担的责任和权限的范围、内容、复杂与难易程度等项目，对部门的重要性程度进行定位的方法。
35．（　　）人力资本战略的实施过程是自下而上的。
A．变革型
B．增长型
C．文化型
D．合作型
【答案】B查看答案
【考点】人力资本战略实施的模式
【解析】常见的战略实施模式包括：①指令型；②变革型；③合作型；④文化型；⑤增长型。其中，增长型战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。这一模式对总经理的要求很高，因为在制定和实施战略过程中需要总经理对下层管理者的建议能够正确地评价，并进行合理的取舍。
36．（　　）决定人的外显行为。
A．技能
B．动机
C．知识
D．社会角色
【答案】B查看答案
【考点】胜任特征
【解析】胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质，包括知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机。如图2所示。

图2 胜任特征的冰山模型
37．下列构建岗位胜任特征模型的方法中，（　　）只能在其他分析的基础上进行。
A．聚类分析
B．相关分析
C．T检验分析
D．回归分析
【答案】D查看答案
【考点】回归分析
【解析】回归分析是指利用变量关系建立多元线性方程的方法。在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行。一般情况下回归分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析则很难找到科学的量化数据。
38．除了人员测评外，沙盘游戏最适用于（　　）。
A．岗位评估
B．薪酬调查
C．管理培训
D．绩效考评
【答案】C查看答案
【考点】沙盘的起源
【解析】早期的沙盘游戏用于儿童心理疾病的治疗。现代社会沙盘被广泛应用于培训的同时，也被赋予了新的内容与功能。沙盘游戏又称沙盘模拟培训，是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它在企业培训中，特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。
39．公文筐测试法的缺点不包括（　　）。
A．经济性较差
B．评分比较困难
C．受书面表达能力限制
D．考察内容范围受限
【答案】D查看答案
【考点】公文筐测试的特点
【解析】公文筐测试又称公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等活动的高度集中和概括。其缺点包括：①评分比较困难；②不够经济；③被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制；④试题对被试者能力发挥的影响比较大。
40．个性的基本特征不包括（　　）。
A．独特性
B．一致性
C．稳定性
D．变化性
【答案】D查看答案
【考点】人格特征
【解析】人的个性是指人的个性中除能力以外部分的总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等。它具有以下四个基本特征：①独特性；②一致性；③稳定性；④特征性。
41．（　　）不属于职业人格测试。
A．SDS
B．MBTI
C．TAT
D．16PFQ
【答案】C查看答案
【考点】职业人格测试
【解析】在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表包括：①卡特尔16种人格因素问卷（16PFQ）；②梅耶尔斯—布雷格斯类型指示量表（MBTI）；③教育和职业计划的自我指导探索（SDS）。C项，主题统觉测试（TAT）属于投射测试。
42．人才招募的最后一个环节是（　　）。
A．审核并确定人才空缺岗位
B．确定合格候选人的各种可能来源
C．选择最有效的方式吸引候选人来应聘
D．审查并更新人才空缺岗位工作说明书
【答案】C查看答案
【考点】人才招募流程的基本环节
【解析】人才招募流程的环节包括：①进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位；②审查并更新人才空缺岗位工作说明书；③确定合格候选人的各种可能来源；④选择最有效的方式吸引候选人来应聘，作为人才招募流程的最后一个环节，其主要任务是要向潜在的应聘者开展“营销”活动。
43．进行招聘决策的量化分析法中，最简单的是（　　）。
A．综合加权法
B．主管评定法
C．立即排除法
D．能位匹配法
【答案】A查看答案
【考点】综合加权法
【解析】综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。
44．自然流出不包括（　　）。
A．退休
B．主动辞职
C．意外死亡
D．伤残后离职
【答案】B查看答案
【考点】企业员工的流动种类
【解析】按员工流出企业的意愿来划分，员工流出可分为：①自愿流出，如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等；②非自愿流出，如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等；③自然流出，是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。
45．测量与分析员工变动率的主要变量不包括（　　）。
A．员工对工作满意度的分析评价
B．员工对自身工作绩效的分析评价
C．员工对其在企业内未来发展的预期和评价
D．员工对其在企业外工作机会的预期和评价
【答案】B查看答案
【考点】员工变动率主要变量的测量与分析
【解析】企业要制定出正确的人力资源管理政策，促进企业员工的合理流动，就要从员工的角度，对下列五个变量进行测量和分析：①员工对其工作满意度的分析评价；②对员工在企业内未来发展的预期和评价；③员工对其在企业外工作机会的预期和评价；④员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响；⑤员工流动行为的倾向。
46．培训评估属于（　　）中的内容。
A．培训管理体系
B．培训课程体系
C．培训实施体系
D．培训战略体系
【答案】A查看答案
【考点】培训管理体系
【解析】培训管理体系包括企业培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理，培训信息反馈、搜集与管理，培训评估体系，培训费用管理，培训效果与职务升迁，培训与绩效考核，培训与薪资管理等。
47．培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的（　　）。
A．文化保障措施
B．制度保障措施
C．组织保障措施
D．人员保障措施
【答案】C查看答案
【考点】实现培训开发战略的保障措施
【解析】企业员工培训开发战略实施的保障措施包括：①文化保障；②制度保障；③组织保障；④人员保障；⑤风险防范；⑥效果保障。其中，组织保障措施要求企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部。专职培训部门可推动培训与发展工作向纵深发展，促使企业通过培训与发展计划最大限度地开发人力资源
48．员工培训模型的三个层面不包括（　　）。
A．制度层
B．资源层
C．运营层
D．战略层
【答案】D查看答案
【考点】员工培训体系
【解析】有效的员工培训体系一般包括：①两大核心，是基于战略的职业生涯规划。设计这一系统模型时，既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。②三个层面，即员工培训模型可以区分为制度层、资源层和运营层三个不同的层面。③四大环节，即培训需求分析、培训计划制订（主要是课程设计和教学设计）、培训活动组织实施以及培训效果评估。
49．终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功，提供生活质量的手段，而不是目的，这是指终身学习的（　　）。
A．个体属性
B．社会属性
C．中介属性
D．发展属性
【答案】C查看答案
【考点】人的终身学习的特性
【解析】人的终身学习具有：①个体属性，是指学习活动在微观上表现为人的个体行为，是人生的一种基本需要。②社会属性，是指个人的学习离不开组织和社会，社会进步对人的要求转化为个体的学习需求，个人的学习需求也会逐渐转化为社会的学习需求。③中介属性是指学习是满足人特定需要的中介方式。终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的。④发展属性，是指学习就是为了谋求发展。
50．鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现整合发生在（　　）。
A．第二阶段
B．第三阶段
C．第四阶段
D．第五阶段
【答案】D查看答案
【考点】鲍尔?沃尔纳的学习型组织五阶段模型
【解析】鲍尔·沃尔纳运用实证研究方法，从企业教育与培训活动角度分析并归纳出学习型组织的学习活动须经历的五个阶段：①第一阶段，企业中的学习活动一般是自发的、无意识的学习，组织尚无开发学习项目的意识；②第二阶段，企业进入“消费性学习”阶段；③第三阶段，学习引入了企业，这是学习型组织的开端；④第四阶段，企业开始确定组织的学习日程；⑤第五阶段，学习与工作实现了融合。
51．（　　）是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。
A．习惯型思维障碍
B．直线型思维障碍
C．书本型思维障碍
D．麻木型思维障碍
【答案】B查看答案
【考点】常见的思维障碍
【解析】常见的思维障碍包括：①习惯型思维障碍；②直线型思维障碍；③权威型思维障碍；④从众型思维障碍；⑤书本型思维障碍；⑥自我中心型思维障碍；⑦自卑型思维障碍；⑧麻木型思维障碍。其中，直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题。
52．（　　）不完全按照逻辑推理，而是换一个角度进行思考。
A．逆向思维法
B．横向思维法
C．收敛思维法
D．颠倒思维法
【答案】B查看答案
【考点】发散思维的类型
【解析】根据思维发散的主要方向，发散思维主要包括：①逆向思维法。逆向思维是指与人们通常考虑问题的方向相反的思考方法。②横向思维法。横向思维又称侧向思维，它不完全按逻辑推理，而是换一个角度进行思考。③颠倒思维法。颠倒思维是一种对已知系统的整体或部分的性状进行颠倒性的变换以实现系统改进的思维方法。
53．（　　）在创新中具有统帅作用。
A．想象思维
B．逻辑思维
C．联想思维
D．辩证思维
【答案】D查看答案
【考点】辩证思维的作用
【解析】辩证思维又称矛盾思维，是指按照辩证逻辑的规律，即唯物辩证法的规律进行的思维活动。辩证思维在创新中的作用包括：①统帅作用。它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事物的本来面目，揭露事物内部的深层次矛盾。②突破作用。它可以从多种时空角度发现和提出问题，抓住事物的本质，找到解决问题的关键；③提升作用，它可以帮助我们全面总结思维成果，提升成果的认识价值。
54．职业生涯规划的主体是（　　）。
A．企业
B．员工个体
C．人力资源部
D．上级主管
【答案】B查看答案
【考点】职业生涯规划的主体
【解析】制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本身，而是企业中的员工个体。企业的发展对员工个人的职业生涯规划有着很重要的影响，但这是通过员工对自身、环境、目标的认知间接产生的。许多员工的职业生涯目标不是在单一的企业内部实现的，所以企业要将自己的发展和员工个人的发展相结合。
55．个人事业发展基本定型或趋向定型是在（　　）。
A．职业选择与准备阶段
B．职业生涯早期阶段
C．职业生涯中期阶段
D．职业生涯后期阶段
【答案】C查看答案
【考点】组织职业生涯管理的四个阶段
【解析】组织职业生涯管理的四个阶段包括：①职业选择与职业准备阶段；②职业生涯早期阶段；③职业生涯中期阶段；④职业生涯后期阶段。其中，在职业生涯中期阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。
56．战略性绩效管理的特点不包括（　　）。
A．体现组织的战略性
B．强调关注综合绩效
C．组织内绩效目标的一致性
D．完整的绩效管理过程
【答案】B查看答案
【考点】战略性绩效管理的特点
【解析】战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度，其特点主要包括：①体现组织的战略性；②战略管理与绩效考核的协同性；③组织内绩效目标的一致性；④完整的绩效管理过程。
57.EVA的考评指标是（　　）。
A．单一且连续的
B．多样且连续的
C．单一且不连续的
D．多样且不连续的
【答案】A查看答案
【考点】EVA的体系
【解析】经济增加值（EVA）是指企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。通过经济增加值（EVA）建立起一个连续并单一恒定的评价指标，这样的评价指标相对硬性，改进了用权益报酬率、总资产报酬率、销售净利率、每股收益等多指标评价方式造成的混乱局面。
58．相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是（　　）。
A．从企业战略出发
B．绩效指标环环相扣
C．考虑到组织的所有利益相关者
D．重视绩效管理的实施
【答案】C查看答案
【考点】绩效棱镜设计
【解析】绩效棱镜描述了绩效测量棱镜的五个棱面，即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。较之其他绩效管理架构，绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利益相关者，即投资者、顾客及中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在的社区。
59．运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用（　　）描述组织如何创造价值。
A．战略地图
B．甘特图
C．任务分工矩阵
D．目标分解鱼骨图
【答案】A查看答案
【考点】战略地图
【解析】从平衡计分卡的角度来说，战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。战略地图在企业的战略与企业实际工作之间搭建了桥梁，也在企业的战略和绩效指标之间建立了联系。
60．下列绩效指标得分的计分方法中，不对指标值的实际完成情况进行精确的计算的是（　　）。
A．区间计分法
B．百分率法
C．说明法
D．0～1法
【答案】A查看答案
【考点】绩效指标的计分方法
【解析】区间计分法按照区间来划分分数，不对指标值的实际完成情况进行精确的计算，只与大致区间分数对应起来。B项，百分率法是用指标的实际完成数值除以标准值计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，就得到该指标的实际考评分值。这是一种非常精确的计算方法。C项，说明法的特点是需要对绩效考评可能出现的多种情况进行说明，并设定各种情况对应的计分方法。D项，0～1法是指对绩效考评结果只做两个可供选择的认定——完成或没有完成，所以考评结果的赋分也只有两个——满分或零分。
61.KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是（　　）。
A．都是主观指标
B．都可进行量化考核
C．都与具体职位无关
D．都来自于组织战略
【答案】B查看答案
【考点】KPI与PRI考评
【解析】KPI是指关键绩效指标，PRI是指岗位职责指标。由于KPI和PRI往往都会选取一些量化的指标，因此考评这类指标会有明确的标准，考评起来比较容易。只需比照年初制定的目标和考评标准进行，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。
62．对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是（　　）。
A．顾客
B．自己
C．管理者
D．团队领导者
【答案】A查看答案
【考点】虚拟网络团队
【解析】从成员构成及工作复杂程度两个维度，可以将组织中的团队划分为工作团队、项目团队以及虚拟网络团队三种类型。其中，虚拟网络团队的战略性绩效评价对象为整个团队时，评价主体为顾客。
63．绩效面谈首先要（　　）。
A．说明面谈的目的
B．营造和谐的气氛
C．分析失败的原因
D．告知员工考评结果
【答案】B查看答案
【考点】绩效反馈面谈的程序
【解析】绩效面谈的步骤包括：①为双方营造一个和谐的面谈气氛；②说明面谈的目的、步骤和时间；③讨论每项工作目标考评结果；④分析成功和失败的原因；⑤与被考评者讨论考评的结果；⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求；⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议；⑧双方达成一致，在绩效考评表上签字。
64．高层的支持程度属于绩效管理系统总体评估的（　　）。
A．系统设计指标
B．系统实施指标
C．系统构建指标
D．信息系统指标
【答案】C查看答案
【考点】系统构建指标
【解析】系统构建指标可以分解为五个二级评价指标，具体包括：①高层支持程度；②转换条件的具备情况；③绩效管理系统构建目的的恰当性；④绩效管理系统层次划分的合理性；⑤各层考评指标划分的合理性。
65．传统的绩效评价体系主要关注（　　）。
A．财务类指标
B．客户类指标
C．市场类指标
D．生产类指标
【答案】A查看答案
【考点】传统的绩效评价体系
【解析】传统绩效评价体系只由纯粹的财务指标构成，其中运用最为广泛的是由美国杜邦企业创立的“杜邦财务分析体系”。这个体系以权益资金利润率为源头，利用各财务指标之间的内在联系，对企业综合经营状况及经济效益进行系统分析评价。
66．根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于（　　）。
A．基本工资
B．绩效工资
C．短期激励工资
D．长期激励工资
【答案】B查看答案
【考点】绩效工资
【解析】薪酬主要包括四种形式：①基本工资；②绩效工资；③短期和长期的激励工资；④员工福利保险和服务。其中，绩效工资是指企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。
67．薪酬战略中，（　　）与绩效考核结果关系最为紧密。
A．内部的一致性
B．外部的竞争力
C．员工的贡献率
D．薪酬管理体系
【答案】C查看答案
【考点】员工的贡献率
【解析】员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。企业在确定整体性薪酬战略时，如果将员工贡献率作为一项重要的薪酬政策，它将直接影响到员工的工作态度和工作行为，从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。员工的绩效与激励工资能充分体现员工的贡献率。员工的业绩突出、经验丰富、训练有素，对企业的贡献大，就应当支付与之对应的绩效工资和激励工资，获得比一般员工更高的劳动报酬。
68．（　　）是人力资本的无形支出。
A．教育支出
B．保健支出
C．心理损失
D．机会成本
【答案】D查看答案
【考点】人力资本理论
【解析】人力资本投资包括：①有形支出，又称直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出等；②无形支出，又称机会成本，是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入；③心理损失，又称精神成本、心理成本，是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。
69．（　　）认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。
A．信号工资理论
B．保留工资理论
C．薪酬差异理论
D．劳动力成本理论
【答案】C查看答案
【考点】薪酬差异理论
【解析】薪酬差异理论认为，如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。负面特性具体包括：①培训费用很高；②工作安全性差；③工作条件差；④成功的机遇少。
70．年薪制的特点不包括（　　）。
A．支付周期较长
B．适用于素质较高人群
C．收入存在一定风险
D．把经营者和员工区分开来
【答案】D查看答案
【考点】年薪制的特点
【解析】年薪制是一种国际上较为通用的支付薪酬的方式，它是以年度为考核周期，把薪酬与企业经营业绩挂钩的一种分配方式。其特点包括：①适用范围较为特定。年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者（包括中层和高层）和一些其他的创造性人才。这些人具有如下特点：素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。②支付周期较长。③收入存在一定风险。
71．（　　）不能作为确定经营者年薪的单一指标。
A．企业净利润
B．市场薪酬水平
C．企业规模绝对水平
D．企业规模类型系数
【答案】B查看答案
【考点】单一企业指标模式
【解析】单一企业指标模式主要是以经营者所在企业的主要单一指标为主来确定其基本年薪。根据选取指标的不同分为：①单一企业规模绝对水平模式；②单一企业规模类型系数模式；③以单一所有者权益指标确定岗位系数模式；④单一企业规模倍数模式；⑤单一企业净利润指标模式。
72．团队薪酬适用于企业发展的（　　）。
A．始创期
B．成长期
C．成熟期
D．衰退期
【答案】C查看答案
【考点】企业发展阶段
【解析】企业团队薪酬受到企业生命周期阶段的影响。企业在经历始创期、成长期、成熟期、衰退期等不同发展阶段时，其发展目标不同，相应的组织结构、财务状况、管理制度等也会不断调整变化，薪酬政策也应符合企业不同发展阶段的要求，以实现人力资源管理的阶段性目标。其中，在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有效性
73．股票期权和期股的区别不包括（　　）。
A．购买时间不同
B．激励对象不同
C．获取方式不同
D．约束机制不同
【答案】B查看答案
【考点】股票期权与期股的区别
【解析】股票期权与期股的区别包括：①购买时间不同。期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现；而期权是未来的购买行为，购买之时即是权益兑现之日。②获取方式不同。期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得；而期权在行权时必须通过出资购买才能获得。③约束机制不同。期股既有激励作用，又有约束作用；而期权只有激励作用，没有约束作用。④适用范围不同。期股适用于所有企业，期权只适用于上市公司。
74．经营者持股数额一般以企业员工平均持股数的（　　）为宜。
A．3～10倍
B．5～15倍
C．15～20倍
D．20～50倍
【答案】B查看答案
【考点】员工持股比例
【解析】企业经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5～15倍为宜。
75．由于福利具有（　　），无形之中减少了企业的开支。
A．稳定性
B．合法性
C．潜在性
D．延迟性
【答案】D查看答案
【考点】福利的特点
【解析】福利的特点包括：①稳定性。福利项目相对比较稳定，一般在确定以后，很难更改或取消。②潜在性。福利是员工所消费或享受到的物质或者服务，员工可能会低估企业的福利成本，并抱怨其某些要求得不到满足。③延迟性。福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的，这种免税或者税收延迟无形中就减少了企业的开支，使企业能把更多的资金花在改进工作效率或者改善工作条件、提高员工的福利水平上。
76．（　　）是集体谈判工资增长的最低要求。
A．工会的上限
B．工会的坚持点
C．雇主的下限
D．雇主的坚持点
【答案】B查看答案
【考点】集体谈判的范围论
【解析】当工资率通过集体谈判决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而是存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资的下限构成的“不确定性范围”。集体谈判中工会的最初工资增长要求（通常高于竞争工资率以上的某一点）决定这个范围的上限，工会认为上限以外的工资增长会对其会员的就业产生不利影响；工会的坚持点（底线）是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段。
77．集体协商的特点不包括（　　）。
A．谈判主题的不确定性
B．谈判本身的不确定性
C．谈判问题的特殊复杂性
D．谈判未来的不确定性
【答案】A查看答案
【考点】集体协商的特点
【解析】工会与雇主之间的集体谈判是谈判行为在劳动关系领域的一种表现形式，而谈判的不确定性和特殊复杂性是谈判的一个特征。具体包括：①谈判本身的不确定性；②谈判未来的不确定性；③谈判问题的特殊复杂性。
78．美国社会学家帕森斯主张以（　　）作为社会分层标准。
A．财富
B．威望
C．职业
D．权力
【答案】C查看答案
【考点】劳工问题与劳工阶层
【解析】美国社会学家、结构功能主义的代表T·帕森斯主张以职业作为分层的标准。他认为，在美国社会中最重要的分层标准是职业，财富与声望都依赖于职业。职业等级代表个人成就，是社会对个人成就的一种认定。
79．对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的（　　）。
A．现场处置方案
B．专项应急方案
C．安全管理预案
D．综合应急方案
【答案】A查看答案
【考点】编制生产经营单位的应急预案
【解析】对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点工作岗位的现场处置方案。现场处置方案应当包括危险性分析、可能发生的事故特征、应急处置程序、应急处置要点和注意事项等内容。
80．人民法院在劳动争议诉讼立案之日起（　　）内将起诉状副本送达被告。
A．3日
B．5日
C．7日
D．15日
【答案】B查看答案
【考点】劳动争议诉讼的庭前准备
【解析】劳动争议诉讼的庭前准备工作包括：①人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩；②合议庭组成人员确定后，人民法院在3日内告知当事人；③提交证据，有些法院也可能不要求当事人事先提交证据，而是在开庭时再提交；④人民法院应当在开庭3日前通知当事人开庭的时间和地点。
81．（　　）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。
A．确认之诉
B．请求之诉
C．给付之诉
D．变更之诉
【答案】D查看答案
【考点】诉讼请求
【解析】按照当事人诉讼请求的目的和内容不同，民事纠纷的诉讼中可以把拆分为：①确认之诉，是指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或者存在的具体状态之诉；②给付之诉，是指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉；③变更之诉，是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事法律关系之诉。
82．我国将生活自理障碍分为（　　）等级。
A．3个
B．5个
C．7个
D．10个
【答案】A查看答案
【考点】劳动能力鉴定
【解析】劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。其中，生活自理障碍分为三个等级：①生活完全不能自理；②生活大部分不能自理；③生活部分不能自理。劳动能力鉴定标准由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门等部门制定。
83．工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理属于工会的（　　）。
A．建设职能
B．参与职能
C．教育职能
D．维护职工合法权益职能
【答案】B查看答案
【考点】我国工会组织的职能
【解析】我国工会的职能具体表现为：①维护职工合法权益的职能；②建设职能；③参与职能；④教育职能。其中，参与职能是指工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业的民主管理的职能。
84．职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
A．10日
B．15日
C．20日
D．30日
【答案】D查看答案
【考点】工伤认定申请的主体
【解析】职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。
85．员工的工作太少或工作单调的状况属于（　　）压力源。
A．角色模糊
B．人际关系
C．角色冲突
D．任务欠载
【答案】D查看答案
【考点】压力的来源与影响因素
【解析】压力来源包括：①环境因素。②组织因素，包括角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等都会给员工带来压力。其中，任务欠载是指员工的工作太少或工作单调的状况。任务欠载最严重的后果是惰性以及体力和精神上的厌倦和疲劳。即使在空闲时间，员工对社会活动和体育活动也无兴趣。③个人因素。这些因素主要包括家庭问题、经济问题、生活条件和员工个性特点等方面。
二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
86．企业人力资源转变过程中的特点包括（　　）。
A．组织性质的转变
B．管理职能的转变
C．企业文化的转变
D．管理模式的转变
E．管理角色的转变
【答案】ABDE查看答案
【考点】后现代管理时期
【解析】企业人力资源部门由单一的行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理，反映了几十年来现代人力资源管理实践和理论，从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同发展阶段的转变过程。它主要具有以下几个特点：①组织性质的转变；②管理角色的转变；③管理职能的转变；④管理模式的转变。
87．（　　）属于后现代管理时期的系统理论。
A．控制论
B．信息论
C．协同论
D．突变论
E．耗散结构论
【答案】CDE查看答案
【考点】后现代管理时期
【解析】后现代管理时期在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一系列新的应用技术的诞生。
88．企业集团的第二层次包括（　　）。
A．集团公司
B．关联公司
C．参股层企业
D．一级子公司
E．控股层企业
【答案】CE查看答案
【考点】企业集团的多层次结构
【解析】集团企业间按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构：①第一层次企业，是集团公司，实质是控股公司、母公司性质，又称核心企业。②第二层次企业，包括：a．控股层企业，由若干全资子公司、控股公司组成；b．参股层企业，由母公司持有股份但未达到控股的若干关联公司组成；c．协作层企业，由若干签有长期优惠合同和托管、承包协议的成员企业组成。③第三层次企业，由一级子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司组成。
89．欧美型企业集团管理体制的主要形式包括（　　）。
A．经理会—公司—工厂
B．母公司—子公司—工厂
C．集团本部—事业部—工厂
D．运营委员会—子公司—工厂
E．集团会长—运营委员会—子公司—工厂
【答案】BC查看答案
【考点】欧美型企业集团管理体制
【解析】欧美型企业集团实行“母公司（集团本部）—子公司（事业部）—工厂”三级组织结构形式，包括“母公司—子公司—工厂”和“集团本部—事业部—工厂”两种变化形式。
90．从职能上讲，总部应该成为集团的（　　）。
A．研发中心
B．资本中心
C．生产中心
D．文化中心
E．人力资源中心
【答案】BDE查看答案
【考点】集团总部职能的正确定位
【解析】从职能上来讲，总部应成为企业集团的五大中心，具体包括：①战略中心。分析集团的内外部环境；对集团发展进行规划，制定发展目标和发展计划；向事业部下属公司下达计划；实施扩张、兼并、对外投资，推动集团发展。②人力资源中心。内部人才市场，引进、培养人才，并向下属事业部和子公司输入人才；完成后备人才队伍的管理和建设，保证集团发展的人才需要。③制度中心。制定、完善整个集团的制度，保证集团按制度要求合理运作。④资本中心。负责资本运营项目运作，重大投融资项目的管理，产权管理，招商引资，完成集团公司的资本运作，实现资本增值。⑤文化中心。负责企业文化的建设和发展，企业形象的宣传和维护。
91．企业集团管理体制的特点包括（　　）。
A．管理形式的单一性
B．管理内容的简单性
C．管理活动的协商性
D．管理协调的综合性
E．管理体制的新型性
【答案】CDE查看答案
【考点】企业集团管理体制的特点
【解析】企业集团的本质、企业集团独特的组织构造，决定着企业集团管理体制的特点。这些特点主要有以下几个方面：①管理活动的协商性；②管理体制的新型性；③管理内容的复杂性；④管理形式的多样性；⑤管理协调的综合性；⑥利益主体多元性与多层次性。
92．狭义的人力资本一般包括（　　）。
A．全体员工
B．董事会成员
C．经理班子成员
D．高级管理人员
E．高级技术人才
【答案】CDE查看答案
【考点】人力资本管理的研究对象
【解析】广义的企业人力资本包括董事会成员——董事的人力资本，经理班子成员的人力资本和企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有职工所拥有的人力资本。狭义的人力资本主要包括：①经理班子成员；②高级管理人才；③高级技术人才。
93．按照建立思路的不同，胜任特征模型可以分为（　　）。
A．锚型模型
B．盒型模型
C．簇型模型
D．伞型模型
E．层级式模型
【答案】ABCE查看答案
【考点】岗位胜任特征模型的分类
【解析】按建立思路的不同，岗位胜任特征模型可以分为：①层级式模型。该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每一个胜任特征用一个行为进行描述，根据每个胜任特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任特征的排名和重要性。②簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。③盒型模型。该模型主要用于绩效管理中。④锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时，对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。
94．下列构建岗位胜任特征模型的方法中，（　　）属于定量方法。
A．相关分析法
B．专家评分法
C．编码辞典法
D．聚类分析法
E．回归分析法
【答案】ADE查看答案
【考点】构建岗位胜任特征模型的主要方法
【解析】在构建岗位胜任特征模型的主要方法中，属于定性研究的主要包括编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等；而进行定量研究的主要方法包括T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等。
95．沙盘推演法的主要特点包括（　　）。
A．场景能激发被试者兴趣
B．被试者之间可以实现互动
C．考察内容范围十分广泛
D．能考察被试者的综合能力
E．被试者能力发挥受书面表达能力限制
【答案】ABD查看答案
【考点】沙盘推演测评法的特点
【解析】沙盘推演测评法具有以下特点：①场景能激发被试者的兴趣；②被试者之间可以实现互动；③直观展示被试者的真实水平；④能使被试者获得身临其境的体验；⑤能考察被试者的综合能力。
96．信度主要包括（　　）。
A．重测信度
B．内容信度
C．结构信度
D．同质性信度
E．评分者信度
【答案】ADE查看答案
【考点】信度
【解析】信度主要包括重测信度、同质性信度、评分者信度。信度测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点：①重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致；②同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征；③评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。
97．下列属于中级技术知识型人才的是（　　）。
A．技术保障的专家
B．技术攻关的骨干
C．技术团队的领导者
D．技术创新的引导者
E．技术标准监督的检查者
【答案】AB查看答案
【考点】企业人才的分类方法
【解析】技术知识型人才可分为一般技术知识型人才、中级技术知识型人才和高级技术知识型人才。其中，中级技术知识型人才包括：①技术项目的组织者；②技术攻关的骨干；③技术保障的专家；④技术标准设计的改进者。CD两项属于高级技术知识型人才；E项属于一般技术知识型人才。
98．关于人才招募，下列说法正确的有（　　）。
A．招募环节要具有一定的过滤功能
B．工作说明书是人才招募的重要依据
C．外部招募有助于提升员工工作积极性
D．通过招募吸引来的应聘者人数越多越好
E．目的是选择最为合适的人员进入空缺岗位
【答案】AB查看答案
【考点】人才招募流程的设计
【解析】C项，内部招募可以激励内部员工的工作热情和积极性；D项，通过招募吸引来的应聘者人数并不是越多越好；E项，人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。
99．选择晋升候选人的方法包括（　　）。
A．配对比较法
B．综合加权法
C．能位匹配法
D．升等考试法
E．评价中心法
【答案】ADE查看答案
【考点】选择晋升候选人的方法
【解析】在组织实施员工晋升的过程中，为了保证晋升工作的公正性和公平性，可以采用以下几种方法选拔晋升的候选人：①配对比较法；②主管评定法；③评价中心法；④升等考试法；⑤综合选拔法。
100．战略导向培训与开发系统的特征包括（　　）。
A．满足培训需求多样化、层次化的要求
B．能对人力资源规划进行指导、以应对不同环境
C．注重关键岗位人员，解决稀缺人才的培训发展问题
D．从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要
E．培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用
【答案】ACDE查看答案
【考点】战略导向培训开发体系的特征
【解析】战略导向培训与开发体系具有以下特征：①从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要；②以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境；③注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题；④满足培训需求多样化、层次化的要求；⑤避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础；⑥培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用。
101．企业员工的培训管理系统包括（　　）。
A．培训组织体系
B．培训激励体系
C．培训制度体系
D．培训课程体系
E．培训经费管理体系
【答案】ABCE查看答案
【考点】培训管理体系设计
【解析】健全企业员工培训管理体系是企业培训体系设计与实施的关键和重点，也是推进企业员工培训与开发工作全面深入开展的重要保证。企业员工培训管理体系包括：①企业培训的组织体系；②培训激励体系；③培训制度体系；④培训经费管理体系。
102．（　　）属于培训与开发的传统模式。
A．咨询型模式
B．系统型模式
C．阿什里德模式
D．持续发展型模式
E．企业大学的组织模式
【答案】AD查看答案
【考点】培训与开发运行模式的类型
【解析】培训与开发的传统模式包括：①咨询型模式，是一种备受推崇的模式，既适用于组织外部顾问，也适用于内部顾问；②持续发展型模式，着力解决培训职能的长期强化和提高问题，因而更能满足组织者的需要。
103．领导者在学习型组织扮演的角色不包括（　　）。
A．教练
B．裁判
C．仆人
D．监督者
E．设计师
【答案】BD查看答案
【考点】学习型组织的特点
【解析】在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。领导者负责建立一种组织，能够让其他人不断增进对当前任务复杂性的了解和改善共同心智模式的能力，即领导者要对组织的学习负责。
104．有助于促进培训成果转化的激励理论包括（　　）。
A．公平理论
B．期望理论
C．双因素理论
D．需求理论
E．目标设置理论
【答案】BDE查看答案
【考点】促进培训成果转化的策略
【解析】运用激励强化理论，促进培训成果转化的方式包括：①运用目标设置理论。目标设置理论认为，明确的、需要经过努力才能达到的目标比模糊的目标更能调动人的积极性。②运用期望理论。期望理论认为，个体的行为动力和人的预期密切相关。③运用需求理论。需求理论认为，如果一个人的主要需求得到满足，那么他的动机和积极性就会被激发出来。
105．（　　）会抑制想象思维。
A．人际关系不协调
B．思维模式固定化
C．工作任务有一定难度
D．处于消极和压抑的心理状态
E．心理调控系统坚强有力
【答案】ABD查看答案
【考点】抑制想象思维的障碍
【解析】抑制想象思维的障碍主要包括：①环境方面的障碍，如人际关系的不协调，学习思考环境的恶劣；②内部心理障碍，如果处于消极、压抑，甚至悲观、沮丧的状况，那就很难进入良好的想象思维；③内部智能障碍，是指思维方法的僵化，即思维模式的固定化，又称思维定式或习惯性思维。
106．职业生涯指导顾问的任务主要包括（　　）。
A．设定职业发展通道
B．直接为员工的职业生涯发展提供咨询
C．为组织制定和实施职业生涯管理战略
D．负责整个组织中各类职业人员的开发和管理
E．协助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作
【答案】BE查看答案
【考点】职业生涯指导顾问
【解析】职业生涯指导顾问的任务主要表现在：①直接为员工的职业生涯发展提供咨询；②帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作；③协助组织做好员工的晋升工作，通过一系列方法，来明确可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动的条件等；④协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及部门情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动。
107．绩效管理系统的组成要素包括（　　）。
A．绩效指标
B．考评结果
C．考评周期
D．考评者和被考评者
E．考评程序与方法
【答案】ABDE查看答案
【考点】绩效管理系统的组成要素
【解析】绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。其组成要素包括：①考评者与被考评者；②绩效指标；③考评程序与考评方法；④考评结果。
108．战略性绩效管理系统模型包括（　　）。
A．组织架构
B．组织文化
C．战略目标子系统
D．绩效管理子系统
E．战略性绩效管理工具
【答案】ABCDE查看答案
【考点】战略性绩效管理系统模型
【解析】战略性绩效管理是以一个系统的概念，将战略管理与绩效考评、组织绩效与个人绩效以及绩效管理中的各个环节有效地整合在一起，以促进各个构件共同发挥出整体的协同效应。战略性绩效管理系统模型如图2所示。

图2 战略性绩效管理系统模式
109．工作态度考评的项目主要包括（　　）。
A．积极性
B．纪律性
C．责任感
D．工作热忱
E．工作动机
【答案】ABCD查看答案
【考点】工作态度考评项目
【解析】工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，其考评项目包括：①积极性，是否经常主动地完成各种业务工作，不用指示或命令，也能自主自发地努力工作，不断改进工作方法；②工作热忱，否在执行业务之际，以高度的热忱面对挑战，认真而努力工作，表现出不达目绝不罢休的态度；③责任感，是否能自觉地尽职尽责工作；④纪律性，是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示，忠于职守、表里如一，有秩序地进行工作。
110．绩效考评的效标作用体现在（　　）。
A．用于评估培训效果
B．用于评估员工满意度
C．用于评估员工离职意向
D．用于确定和调整员工薪酬
E．用于计算人员选拔的预测效度
【答案】AE查看答案
【考点】绩效考评结果的效标作用
【解析】绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：①用于计算人员选拔的预测效度。人们研究的是选拔录用程序的预测效度时，就直接以绩效考评的成绩作为员工实际绩效水平的反映。因此，绩效考评的结果在人员选拔录用的过程中起到了重要的效标作用。②用于进行培训评估。绩效考评的结果就是实际工作者用于衡量培训效果的最重要的依据，因此将绩效考评的结果作为衡量培训的效标。
111．（　　）属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。
A．经济增加值
B．市场份额
C．客户获取率
D．产品服务成本
E．信息系统反应时间
【答案】BC查看答案
【考点】平衡计分卡的内容
【解析】平衡计分卡客户方面的绩效指标主要包括：①市场份额，即在一定的市场中企业销售产品的比例；②客户保留度，即企业继续保持与老客户交易关系的比例；③客户获取率，即企业吸引或取得新客户的数量或比例；④客户满意度，即反映客户对其从企业获得价值的满意程度；⑤客户利润贡献率，即企业为客户提供产品或劳务后所取得的利润水平。
112．作为战略管理工具，平衡计分卡可以参与（　　）。
A．制定战略目标
B．战略执行与跟踪
C．战略评估与控制
D．对企业所处的内外部环境进行分析
E．确定使命、愿景、价值观和长期目标
【答案】ABCDE查看答案
【考点】作为战略管理工具的平衡计分卡
【解析】以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的过程具体包括：①建立企业使命、愿景、价值观、长期目标；②对企业所处的内外部环境进行分析；③制定企业战略目标；④战略执行与跟踪；⑤战略的评估与控制。
113．薪酬战略的基本目标包括（　　）。
A．效率目标
B．成本目标
C．公平目标
D．精确目标
E．合法目标
【答案】ACE查看答案
【考点】薪酬战略的目标
【解析】构建企业薪酬战略的三大基本目标包括：①效率目标。效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。②公平目标。实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。③合法目标。合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守国家和地方的法律法规。
114．（　　）有利于培养员工对企业的忠诚度。
A．按外部市场中位水平确定岗位工资
B．相对其他企业，工龄工资占比较大
C．鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见
D．重视绩效考核，实施末位淘汰制，薪酬以绩效考核结果为发放标准
E．为员工提供大量的技能培训机会，将基本工资与员工技能水平挂钩
【答案】BCE查看答案
【考点】薪酬战略的定位
【解析】吸引和留住有高度忠诚感的员工的薪酬方案的具体内容包括：①高薪制，劳动者付出越多薪酬就越高；②采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险；③尽可能缩小薪酬的差异；④鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定；⑤重视员工培训，提出员工技能开发等。
115．马斯洛的需要层次理论中，满足（　　）主要依靠内在因素。
A．生理需要
B．安全需要
C．社会需要
D．自尊需要
E．自我实现需要
【答案】DE查看答案
【考点】需要层次论
【解析】马斯洛的需要层次理论要点是人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。
116．从企业的角度，薪酬制度应达到的要求包括（　　）。
A．简单明了、便于核算
B．促进企业提高经济效益
C．发挥员工的劳动能力
D．有助于员工之间的团结协作
E．有效吸引高效率、合格的劳动力
【答案】BCDE查看答案
【考点】薪酬制度的要求
【解析】从企业角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①促进企业提高经济效益；②发挥员工的劳动能力；③有助于员工之间的团结协作；④有效地吸引高效率、合格的劳动力。A项属于劳动者角度薪酬制度应当达到的要求。
117．经营者的特殊劳动消耗补偿体现在（　　）。
A．劳动的复杂性
B．劳动的非时限性
C．劳动的风险性
D．劳动的不确定性
E．劳动的创造性
【答案】ABCE查看答案
【考点】经营者的特殊劳动消耗补偿
【解析】经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在四个方面：①劳动的复杂性；②劳动的非时限性，即一个经营者常常要随时进行市场调查，随时思考，从而也就付出了大量的体力和脑力劳动，而这些劳动的付出不受固定时间的限制；③劳动的风险性，即由于经营企业难免失败，因而经营者要承担风险，在劳动报酬中理应包含风险收入；④劳动的创造性，即经营者面对瞬息万变的市场情况做出抉择是一种非程式化的劳动，体现着创新。
118．经营者需要交纳风险抵押金的模式是（　　）。
A．N模式
B．G模式
C．Y模式
D．WX模式
E．J模式
【答案】ABCD查看答案
【考点】风险抵押金
【解析】各种模式中，风险抵押金的交纳情况分别为：①G模式。企业每年从经营者风险收入中提取50％作为风险基金存留企业，存入经营者专户，风险基金余额在经营者离任时，连同按银行同期同档利率计算的利息归还给经营者。②N模式。实行年薪制企业的经营者必须缴纳风险抵押金。风险抵押金为基础年薪标准的50％，由经营者本人在批准实行年薪制后一个月内向企业主管部门一次性缴纳。③Y模式。经营者上岗时，必须以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金。④WX模式。经营者应按规定缴纳风险抵押金，风险抵押金原则上由本人用现金向主管部门一次足额缴纳。⑤J模式。没有规定经营者缴纳风险抵押金。
119．关于股票期权，下列说法正确的有（　　）。
A．是公司免费赠送的
B．实际收益可以立即兑现
C．是经理人必须要履行的义务
D．是经营者一种确定的预期收入
E．有利于让经营者与投资者利益一致
【答案】AE查看答案
【考点】股票期权的特点
【解析】股票期权的特点包括：①股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由，公司无权干涉；②这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”；③股票不能免费得到，必须支付“行权价”；④期权是经营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的；⑤它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。
120．（　　）不属于集体协商谈判的内容。
A．社会保险
B．劳动定额标准
C．最低工资标准
D．最长劳动时间标准
E．劳动安全卫生标准
【答案】ACDE查看答案
【考点】集体谈判的约束条件
【解析】最低工资标准、最长劳动时间标准、劳动安全卫生标准、法定社会保险和休假等事项通常是由政府立法强制规定下来的，不属于集体谈判的内容，其相关标准只能在国家标准以上，而不能在国家标准以下进行协商谈判。
121．（　　）属于重大劳动卫生事故。
A．矿井坍塌
B．粉尘危害
C．电磁辐射危害
D．有毒有害物质危害
E．建筑施工现场火灾
【答案】BCD查看答案
【考点】重大的劳动卫生事故
【解析】重大的劳动卫生事故是指因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。
122．关于劳动争议诉讼，下列说法正确的有（　　）。
A．具有强制性
B．具有程序的灵活性
C．是权利的社会救济方式
D．是解决劳动争议的终结性程序
E．权威性不如劳动争议调解
【答案】AD查看答案
【考点】劳动争议诉讼的特征
【解析】劳动争议诉讼与劳动争议协商、调解、仲裁这些非诉方式解决劳动争议相比，劳动争议诉讼具有如下特征：①劳动争议诉讼是权利的公力救济方式；②劳动争议诉讼具有强制性；③劳动争议诉讼具有严谨的程序性；④劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。
123．工伤认定申请需提交的材料包括（　　）。
A．工伤认定申请表
B．关于工伤事件的书面说明
C．医疗诊断证明或职业病诊断证明
D．与用人单位存在劳动关系的证明材料
E．因工伤造成个人经济损失的证明材料
【答案】ACD查看答案
【考点】工伤认定材料
【解析】提出工伤认定申请应当提交下列材料：①工伤认定申请表；②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
124．压力反应导向的工作压力管理主要是从（　　）几个方面着手进行。
A．生理
B．情感
C．环境
D．认知
E．行为
【答案】ABD查看答案
【考点】压力反应导向
【解析】压力反应导向的管理主要从生理的、情感的以及认知三个方面着手进行：①对于压力生理反应的消除，主要是通过一系列的心理训练，使个体学会控制自己的生理反应，从而消除或减轻紧张反应；②寻求社会支持是我们应付压力情感反应一个有效手段，当个体受到压力威胁时，他人的帮助和支持可以使我们恢复信心；③人们的消极情感如愤怒、恐惧、挫折等可以得到某种发泄，这对舒缓压力和紧张的情绪非常必要。
125．员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括（　　）。
A．社会层面
B．环境层面
C．组织层面
D．团队层面
E．个人层面
【答案】CDE查看答案
【考点】压力反应导向
【解析】员工援助计划的目的是了解问题的现状及原因，从而为有针对性地提出科学有效的员工援助计划做准备。其关注的层面主要包括：①组织层面；②团队层面；③个体层面。

下载地址:http://free.100xuexi.com/Ebook/156546.html